Tag Archives: prawo pracy w Anglii

Prawo pracy/Poważne wykroczenie pracownika poza miejscem pracy i wszczęcie postępowania karnego przeciw pracownikowi

Jak pisałam w poprzednim artykule pt. Niesłuszne zwolnienie i poważne wykroczenie popełnione przez pracownika http://wp.me/p3DxJT-4x, pracodawca może wszcząć postępowanie dyscyplinarne przeciwko pracownikowi lub zwolnić go natychmiastowo również za poważne wykroczenie poza miejscem pracy. Przykładem takiego wykroczenia może byc bójka pracowników poza miejscem pracy, np. na parkingu niedaleko od pracy a nawet w miejscu zamieszkania jednego z pracowników. Takie zachowanie przyczynia się do zniszczenia zaufania pracodawcy do pracownika a także może zagrażać bezpieczenstwu innych pracowników.

Jednakże nawet jeśli jeden z uczestnikow bójki lub pracodawca wezwie policję, a następnie sprawa zostanie skierowana do sądu karnego, to nie ma reguły, że osoba przeciwko której toczy się postępowanie karne powinna zostać zwolniona z pracy! Aby zwolnić taką osobę z pracy, pracodawca powinien wziąć pod uwagę:-

  • Czy popełnione wykroczenie jest wystarczająco poważne, by wszcząć postępowanie dyscyplinarne, a także czy wykroczenie jest zwiazane z pracą osoby, która je popełnila.
  • Jeśli pracownik został zatrzymany przez policję i nie może stawić się do pracy, pracodawca powinien zadecydować czy potrzeby biznesu wymagają by pracownik został zastąpiony innym pracownikiem.
  • Jeśli postępowanie karne doprowadzi do utraty uprawnien zawodowych przez pracownika, np. prawa jazdy przez kierowcę ciężarowki, i w wyniku tego dalsze zatrudnianie tego pracownika jest nielegalne, to pracodawca powinien rozważyć, czy inna odpowiednia praca dla tego pracownika jest dostępna.

Pracodawca nie musi czekać na wynik postępowania karnego, by wszcząć postępowanie dyscyplinarne lub zwolnić pracownika z efektem natychmiastowym. Jednak, jeśli pracodawca zdecyduje się czekać na wynik postępowania karnego, to może wykorzystać w postępowaniu dyscyplinarnym informacje uzyskane przez policję.

Bardzo ważne jest również, by podczas gdy, np. dwóch pracownikow było zamieszanych w bojkę, ktora została uznana za pracodawcę za poważne wykroczenie, obaj nie zostali potraktowani różnie i tylko jeden z nich został uznany za winnego poważnego wykroczenia. Jeśli do tego dojdzie, zwolniony pracownik może wystąpić do Sądu Pracy o niesłuszne zwolnienie.

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Niesłuszne zwolnienie czyli kiedy wnieść sprawę do Sądu Pracy

Jakiś czas temu zglosiła się do mnie pani mówiąc, że została nieslusznie zwolniona z pracy. Zapoznałam się z jej dokumentami i faktycznie, miała powody do wniesienia sprawy o niesłuszne zwolnienie, a także, jak się okazało, o dyskryminację rasową w pracy. Jednak to co mnie zaniepokoiło, to był upływ czasu w jej sprawie. Od momentu kiedy została zwolniona w ramach postępowania dyscyplinarnego po pierwszym spotkaniu do czasu zgloszenia się do mnie uplynęło więcej niż 6 miesięcy! Okazało się, że pani ta czekała na wynik postępowania apelacyjnego w pracy.

I tu przypominam, że w angielskim prawie pracy sprawę o niesłuszne zwolnienie należy wnieść w ciągu 3 miesięcy od tego zwolnienia bez czekania na wynik postępowania apelacyjnego.  Z kolei sprawę o dyskryminację należy wnieść w ciągu 3 miesięcy od wydarzenia, które było związane z dyskryminacją. W obydwu przypadkach Sąd Pracy może przedłużyć czas na wniesienie sprawy jeśli są uzasadnione powody. Na szczęście, w sprawie mojej klientki Sąd uznał nasze argumenty i nie odrzucił jej sprawy. Ostatecznie wygraliśmy przed Sądem Pracy i klientka otrzymała spore odszkodowanie.

Jeśli jesteś w podobnej sytuacji, gdy toczy się przeciwko Tobie postępowanie dyscyplinarne, to jak tylko otrzymasz list od pracodawcy z decyzją o zwolnieniu, postaraj się wnieść sprawę do Sądu Pracy bez oczekiwania na wynik apelacji. Jeśli nie jesteś pewien czy Twoja sprawa ma szansę na wygraną i czy dostaniesz odszkodowanie, to skontaktuj się z prawnikiem zajmującym się prawem pracy, który Ci wytłumaczy jakie masz opcje w swojej sprawie.

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Niesłuszne zwolnienie i poważne wykroczenie popełnione przez pracownika

W poprzednim artykule pt. Postępowanie dyscyplinarne w pracy opisałam etapy postępowania dyscyplinarnego w przypadku wykroczenia popełnionego przez pracownika.  Teraz pragnę się skupic na zachowaniu pracownika, które może być uznane za poważne wykroczenie i doprowadzić do natychmiastowego zwolnienia.

Poważne wykroczenie to celowe i niezgodne z umową o pracę zachowanie pracownika, które jest tak poważne, że pracodawca może zwolnić pracownika natychmiastowo.

 Poważne wykroczenie obejmuje cięższe wykroczenia, np. kradzież lub przemoc, które skutkują natychmiastowym zwolnieniem. W różnych miejscach pracy są różne definicje poważnego wykroczenia. Jeśli np. w miejscu pracy najważniejsze jest bezpieczenstwo i higiena pracy, czyli Health & Safety, to złamanie zasad z nią zwiazanych będzie uznane za poważniejsze niż w miejscach, w których nie kładzie się takiego nacisku na zasady Health & Safety.

Jednak jeśli nawet wykroczenie pracownika jest opisane w procedurach dyscyplinarnych pracodawcy jako „poważne”, to pracodawca podczas postępowania dyscyplinarnego nadal powinien zbadać czy to wykroczenie jest rzeczywiscie poważne i czy powinno być powodem zwolnienia pracownika. Oznacza to, że np. jeśli procedury pracodawcy uznają wykonywanie połączen telefonicznych w pracy w celach osobistych przez pracownika za poważne wykroczenie, to mimo to może okazać się, że zwolnienie pracownika z tego powodu jest niesłuszne.

Najczęstsze przyklady poważnego wykroczenia to:

  • Odmowa przestrzegania polecen. Jednak jeśli pracodawca nie powinien wymagać od pracownika wykonania danej czynnosci i odmowa pracownika jest uzasadniona, to zwolnienie z powodu odmowy wykonania tej czynnosci jest niesłuszne.
  •  Używanie wulgarnego jezyka. Pracownik, który używa wulgaryzmów w pracy czasem może być  niesłusznie zwolniony. Używanie takiego języka może być łatwiej tolerowane np. w warsztacie samochodowym niz w biurze. Również należy wziąć pod uwagę, że pracownik mógł zostać sprowokowany lub leczyć się z powodu stresu.
  • Używanie przemocy fizycznej. Jest to bardzo częsty powód zwolnienia, jednakże pracodawca powinien wziąć pod uwage inne czynniki, takie jak długość stażu pracy oraz poprzednie dobre zachowanie pracownika zanim go zwolni, gdyż inaczej może to okazać się niesłusznym zwolnieniem.
  • Niewłaściwe użycie komputera, czyli spędzanie zbyt dużo czasu na internecie, ogladanie pornografii w pracy lub ściąganie nieautoryzowanego oprogramowania. To ostatnie może przyczynić się do zagrozenia bezpieczenstwa sieci komputerowej pracodawcy poprzez sciągnięcie wirusa lub programu szpiegującego.
  • Nieuczciwość pracownika. Nie chodzi tu o drobne kłamstwa, a o zachowanie będące poważnym złamaniem umowy o pracę, np. nauczyciel informuje szkołę, że jest chory i nie przyjdzie do pracy, a faktycznie w tym czasie pracuje jako fryzjer. Również kradzież bardzo drobnej sumy pięniedzy przez pracownika banku będzie uważana za poważne wykroczenie prowadzące do słusznego zwolnienia.
  • Złamanie obowiązku lojalności wobec pracodawcy. Moze to polegać na ujawnieniu poufnych informacji, konkurencji z pracodawcą lub odbieraniu mu klientów.

Jak widać, poważne wykroczenie może obejmować wiele różnych zachowan pracownika. Jednak, aby uniknąć zarzutu niesłusznego zwolnienia, pracodawca zawsze powinien zbadać wszystkie okoliczności zachowania pracownika oraz wziąć pod uwagę inne czynniki, w tym dlugość stażu pracy oraz poprzednie dobre zachowanie pracownika.

Następny artykuł będzie dotyczył poważnego wykroczenia pracownika poza miejscem pracy i wszczęcia postępowania karnego przeciw pracownikowi.

 

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Ważna zmiana – wczesne postępowanie pojednawcze

6 kwietnia tego roku weszła w życie ważna zmiana dotycząca wnoszenia spraw przeciwko pracodawcy do Sądów Pracy. Polega ona na wprowadzeniu wczesnego postępowania pojednawczego. Postępowanie to ma na celu osiągnięcie ugody w sprawie aby uniknąć wnoszenia jej do Sądu Pracy. Od maja tego roku pracownicy chcący wnieść sprawę do Sądu Pracy będą zobowiazani do poinformowania ACAS. Wtedy ACAS może podjąć odpowiednie kroki, by doprowadzić do rozwiązania problemu z pracodawcą zanim sprawa zostanie wniesiona do Sądu Pracy. Sprawa może być jedynie wniesiona do Sądu Pracy kiedy ACAS wystawi potwierdzenie, że pracownik skontaktował się z nimi.

Nawiązanie kontaktu z ACAS zanim pracownik wniesie sprawę do Sądu Pracy jest obowiązkowe, jednak decyzja zarówno pracownika jak i pracodawcy o tym czy dojdzie do porozumienia jest dobrowolna. Zarówno pracownik po skontaktowaniu się z ACAS, jak i pracodawca, mogą odmówić negocjacji i nastepnie pracownik może wnieść sprawę do Sądu Pracy bez próby osiągnięcia porozumienia.

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Drastyczny spadek ilości spraw wnoszonych do Sądów Pracy

W poprzednich artykułach dot. wprowadzenia opłat do Sądów Pracy pisałam o obawach prawników odnośnie spadku ilości spraw wytaczanych przez pracowników. Niestety, nasze obawy zostały potwierdzone w dzisiejszym raporcie Ministerstwa Sprawiedliwości dot. statystyk dla Sądów Pracy za okres od listopada do grudnia 2013 roku. W porównaniu z tym samym okresem w roku 2012 ilość spraw wnoszonych do Sądów Pracy spadła aż o 79%! Także miesięczna ilość spraw wnoszonych do Sądów Pracy spadła z około 4-5 tysięcy do 1700 spraw miesięcznie, czyli aż o 63%.  Jak widać, wprowadzenie opłat sądowych przyczyniło się do drastycznego spadku ilości spraw rozpatrywanych przez Sądy Pracy.

Obecnie opłaty w Sądach Pracy są następujące:

1.      Roszczenia pieniężne, np. niewypłacona pensja lub odprawa.

W tych przypadkach wniesienie sprawy kosztuje £160, a opłata za rozprawę to £230.

2.      Inne roszczenia, łącznie z dyskryminacją i niesłusznym zwolnieniem.   

Opłata za wniesienie sprawy to £250, a za rozprawę to £950.

Jednak Sąd Pracy może zwolnić pracownika z ponoszenia tych opłat w całosci lub częściowo w zależności od sytuacji finansowej. Także w razie wygranej pracownik może odzyskać poniesione opłaty od pracodawcy.

Jeśli masz pytania, skontaktuj sie ze mną przez maila lub telefonicznie lub napisz komentarz!

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Postępowanie dyscyplinarne w pracy

Jeśli chcesz się dowiedzieć jak powinno przebiegać postępowanie dyscyplinarne w Twoim miejscu pracy i jakie sankcje grożą Twojemu pracodawcy w Sądzie Pracy za naruszenie zasad postępowania dyscyplinarnego jeśli zostałeś niesłusznie zwolniony w jego wyniku, to zapraszam do lektury tego artykulu.

Postępowanie dyscyplinarne dotyczy popełnienia wykroczenia przez pracownika, czyli niewłaściwego postępowania,  i słabej efektywności i jest oparte na Kodeksie Praktyk ACAS.

Co jest wykroczeniem?

Pracodawca powinien wyszczególnić jakie zachowania uznaje za wykroczenie. Najczęściej są to: niewytłumaczone nieobecności, uszkodzenie własności pracodawcy, używanie wulgaryzmów w pracy.

Co jest uznawane za słabą efektywność?

Są to sytuacje, gdy zachowanie lub efektywność pracownika nie spełniają wyznaczonych wymagan, np. niemożność osiągniecia wyznaczonych targetów w lub popełnianie różnych błędów w pracy.

Co może zrobić pracodawca, gdy uzna, że pracownik popełnił wykroczenie lub jego efektywność jest słaba?

Po pierwsze, pracodawca powinien przeprowadzić dochodzenie. Dochodzenie może obejmować spotkania z pracownikiem lub polegać jedynie na zebraniu dowodów. Jeśli pracodawca zawiesza pracownika w tym czasie w obowiązkach, powinno to trwać jak najkrócej.

Po drugie, pracodawca powinien poinformować pracownika o zarzutach dotyczących wykroczenia lub słabej efektywności na pismie, a także o możliwych konsekwencjach, np. o mozliwym zwolnieniu z pracy, i wyznaczyć datę i czas spotkania dyscyplinarnego. Wszystkie dowody zebrane na piśmie, w tym zeznania innych osób dotyczące sprawy powinny zostać przedstawione pracownikowi, tak by spotkaniu dyscyplinarnym mógł on odpowiedzieć na zarzuty.

Czy pracownik musi uczestniczyć w spotkaniu dyscyplinarnym?

Pracownik powinien wziąć udział w spotkaniu dyscyplinarnym. Jednak jeśli pracownik odmawia wzięcia udziału lub nie jest w stanie przyjść na spotkanie i nie jest w stanie wyjaśnić powodu swojej odmowy, to wtedy pracodawca może samemu podjąć decyzję w oparciu o dostępne dowody.

Kogo może wziąć pracownik na spotkanie?

Pracownik może przyjść w asyście swojego kolegi lub przedstawiciela zwiazku zawodowego. Pracownik może także wezwać swoich świadków. Przed spotkaniem należy pracodawcę poinformować, że bedą w nim uczestniczyć świadkowie.

Jak powinno przebiegać spotkanie dyscyplinarne?

Na spotkaniu pracodawca powinien wyjaśnić zarzuty pracownikowi i omówić dowody. Pracownik ma prawo przedstawić swoją wersję sprawy i odpowiedzieć na zarzuty, a także zadać pytania świadkom pracodawcy i przedstawić swoje dowody.

Co powinien zrobić pracodawca po spotkaniu dyscyplinarnym?

Powinien poinformować pracownika o swojej decyzji na piśmie bez zbędnej zwłoki. Jeśli pracodawca uzna, że popełniono wykroczenie lub efektywność pracownika była słaba, to powinien dać ostrzeżenie na pismie. Pisemne ostrzeżenie powinno opisywać wykroczenie lub przypadki słabej efektywności oraz wskazywać zmiany jakich powinien dokonac pracownik, by uniknąc popełnienia tych samych błędów w przyszłości, a także wyznaczyć pracownikowi określoną ilość czasu na poprawę zachowania.

Pracodawca nie może zwolnić pracownika z powodu wykroczenia lub słabej efektywności bez pierwszego pisemnego ostrzeżenia i ostatecznego pisemnego ostrzeżenia. Nawet jeśli pracownik dopuścił sie poważnego wykroczenia to i tak pracodawca powinien przeprowadzić postępowanie dyscyplinarne. Jeżeli w jego wyniku poważne wykroczenie zostanie ustalone, to wtedy wystarczy jedno pisemne ostrzeżenie, by zwolnić pracownika.

Czy pracownik może odwołać się od decyzji pracodawcy?

Tak, pracownik ma prawo odwołania jeśli uważa, że decyzja pracodawcy była niesłuszna. Odwolanie powinno mieć formę pisemną i wskazywać powody, dla których pracownik odwołuje się od decyzji pracodawcy. Po otrzymaniu odwołania pracodawca powinien zorganizować spotkanie, na którym odwołanie powinno zostać rozpatrzone przez bezstonnego managera, który nie brał udziału w postępowaniu dyscyplinarnym. Pracownik ma prawo przyprowadzić ze sobą inną osobę na spotkanie dotyczące odwołania.

Jakie mogą być konsekwencje zwolnienia pracownika bez przeprowadzenia postępowania dyscyplinarnego?

Jeśli pracownik wniesie sprawę o niesłuszne zwolnienie do Sądu Pracy i wygra, to wtedy Sąd może zwiększyć jego odszkodowanie o 25%.

Jakie moga być konsekwencje gdy pracownik odmówi wzięcia udziału w spotkaniu dyscyplinarnym?

Jeśli pracownik wniesie sprawę o niesłuszne zwolnienie do Sądu Pracy i wygra, to wtedy Sąd może obniżyć jego odszkodowanie o 25%.

Chciałam podkreslić, że jeśli pracownik zostanie zwolniony po spotkaniu dyscyplinarnym i chce wnieść sprawę o niesłuszne zwolnienie do Sadu Pracy, to ma na zrobienie tego trzy miesiące. Ten okres trzech miesięcy na wniesienie sprawy obowiązuje nawet jeśli pracownik złoży odwołanie od decyzji pracodawcy, a pracodawca zwleka z przeprowadzeniem postepowania odwoławczego przeciagając je w czasie.

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Opłaty sądowe w Sądach Pracy utrzymane

Na początku lipca zeszłego roku w artykule pt. „Opłaty sądowe w Sądach Pracy” pisałam o wprowadzeniu opłat zarówno za wniesienie sprawy i za rozprawę do Sadu Pracy od 29 lipca 2013 roku.

Wprowadzenie tych opłat wzburzyło prawników, zwiazki zawodowe i samych  pracowników z powodu obawy, że doprowadzi to do sytuacji, gdy osoby niesłusznie zwolnione z pracy nie bedą w stanie dochodzić swoich praw. Dlatego też w październiku 2013 roku związek zawodowy Unison zakwestionował zasadność wprowadzenia tych opłat przed sądem i dzis właśnie zapadł wyrok sądowy w tej sprawie! Wyrok stanowi, że opłaty sądowe będą utrzymane i mowi, że „nie ma zasady, ktora by zakazała wprowadzenia opłat sądowych”.

Unison chce odwoływać się do Sądu Apelacyjnego od tego wyroku. Również prawnicy nie są zadowoleni z utrzymania opłat sądowych w Sądach Pracy, gdyż, obok obcięcia darmowej pomocy prawnej, opłaty te stanowią dalszą barierę w dostępie do systemu sądowego.

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Obowiązki pracodawcy w Anglii i Walii

Tak jak obiecałam w poprzednim artykule pt. „Prawa i obowiązki pracownika w Anglii i Walii”, ten artykuł będzie opisywał obowiązki pracodawcy w Anglii i Walii. Obowiązki te, mimo że nie są wyszczególnione w umowie o pracę, to stanowią jej część gdyż są dorozumiane. Obowiązki pracodawcy obejmują:

  1. Obowiązek poinformowania pracownika, że umowa wygasła jeśli pracodawca nie dał okresu wypowiedzenia. Samo wypłacenie wynagrodzenia za okres wypowiedzenia nie jest wystarczające i pracodawca musi powiadomić pracownika o wygaśnięciu umowy o pracę.
  2.  Obowiązek wypłaty wynagrodzenia. Jeśli pracownik jest chętny do pracy i jest w stanie wykonać tą pracę zgodnie z umową o pracę, to pracodawca ma obowiązek zapłacić mu wynagrodzenie, chyba, że jest to tzw. kontrakt zerowy.
  3. Obowiązek dania okresu wypowiedzenia, jeśli umowa została zawarta na czas nieokreślony.
  4. Obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca ma również obowiązek zapewnienia bezpiecznego miejsca pracy oraz bezpiecznego systemu pracy. Miejsce pracy powinno być zgodne z wykonywanym rodzajem pracy, czyli np. powinno mieć odpowiednią temperaturę.
  5. Obowiązek odpowiednio szybkiego odpowiadania na skargi pracownika. Jeśli pracodawca nie odniesie się do tych skarg, może to skutkować konstruktywnym zwolnieniem ze strony pracownika.
  6. Obowiązek przedstawienia pracownikowi na pismie warunków zatrudnienia. Jeśli pracodawca nie dopełni tego obowiązku, pracownik może ubiegać się o odszkodowanie w Sądzie Pracy.

Warto zauważyć, że w prawie pracy angielskim i walijskim pracodawca nie ma obowiązku wydania referencji dla obecnego lub poprzedniego pracownika. Jednakże, jeśli takie referencje zostaną wydane, pracodawca ma obowiązek zapewnienia, że nie są one mylące i nie odnoszą się do skarg na pracownika, o których pracownik nie został poinformowany.

Powyższa lista nie jest oczywiście wyczerpująca i dzięki orzecznictwu sadów pracy wciąż jest rozwijana. Jak widać, są to podstawowe obowiazki pracodawcy wobec pracownika. W razie wątpliwości skontaktuj sie ze mną przez maila lub telefonicznie lub napisz komentarz!

8 Komentarzy

Filed under Prawo pracy

Prawa i obowiązki pracownika w Anglii i Walii

W prawie angielskim, w przeciwieństwie do prawa polskiego, nie ma kodeksu pracy regulującego prawa i obowiązki pracownika. Twoje prawa i obowiązki pracownika w Anglii i Walii reguluje przede wszystkim Twoja umowa o pracę. Jednak prawa i obowiązki w niej opisane to tylko część Twoich praw i obowiązków, ponieważ istnieją także prawa i obowiązki dorozumiane, czyli takie, które nie są wyrażone wprost w umowie.

W tym artykule przybliżę prawa i obowiązki pracownika dorozumiane przez ustawę oraz przez prawo. W następnym artykule skupię się na dorozumianych obowiązkach pracodawcy.

Najczęstszymi prawami, ktore są dorozumiane ustawowo, czyli wprowadzonymi dzięki ustawom Parlamentu, są:

zasada równości dająca równe prawa kobietom i mężczyznom wykonującym te same prace lub podobne prace lub odpowiadające prace;

prawo minimalnego okresu wypowiedzenia zarówno dla pracodawcy i pracownika by zakończyć umowę o pracę.  Każda umowa o pracę, w której nie ma podanego okresu wypowiedzenia, lub która daje krótszy okres wypowiedzenia niż ustawowy, podlega zmianie na ustawowy okres wypowiedzenia. Jeśli okres wypowiedzenia jest krótszy niz ustawowy, wtedy można wnieść sprawe do Sądu cywilnego o złamanie umowy o pracę.

– limity dotyczące czasu pracy. Pracownik nie może przeciętnie pracować więcej niż 48 godzin tygodniowo w określonym przedziale czasu. Jednakże, jeśli pracownik wyraził pisemną zgodę na to, że nie będzie podlegał zasadom 48-godzinnego tygodnia pracy, to wtedy może pracować dłużej. Pisałam juz o tym w artykule pt. „Ile godzin w tygodniu może pracować pracownik zatrudniony przez agencję lub pracodawcę?

Dorozumiane obowiązki pracownika:

  1. Obowiązek lojalności wobec pracodawcy. Każda umowa o pracę zawiera dorozumianą klauzulę, że pracownik działa wobec pracodawcy lojalnie i w dobrej wierze. Pracownik nie powinien wykorzystywać swej pozycji i działać dla własnej korzyści lub dla korzyści osób trzecich bez odpowiedniej zgody swojego pracodawcy. Obowiązek lojalności wobec pracodawcy obejmuje, m.in. nieujawnianie poufnych informacji i sekretów handlowych uzyskanych podczas lub w wyniku pracy oraz nieużywanie poufnych informacji pracodawcy dla własnych celów. Również obowiązek lojalności obejmuje zakaz sprzeniewierzenia własności pracodawcy.
  2. Obowiązek wykonywania legalnych i rozsądnych poleceń. Obejmuje on przestrzeganie zasad regulowanych przez politykę firmy, instrukcji oraz zasad często publikowanych na tablicach ogłoszeniowych dla pracowników. Te zasady, mimo że nie stanowią częsci umowy i mogą być zmieniane przez pracodawcę bez  konsultacji, muszą być przez pracownika przestrzegane. Ważne jest to, że nielegalne polecenia nie wiążą pracownika, wiec pracodawca nie może nakazać np. fałszowania dokumentów księgowych.
  3. Obowiązek dostosowania się do zmian, np. do zmiany metod pracy. Często taki obowiązek jest wpisany w umowę o pracę.
  4. Obowiązek wykonywania pracy w sposob odpowiedzialny i             umiejętny. Jeśli pracodawca poniesie stratę w wyniku zaniedbania ze strony pracownika, to może żądać zadośćuczynienia od tego pracownika.
  5. Obowiązek dania odpowiedniego okresu wypowiedzenia. Dotyczy on umów o pracę na czas nieokreślony kiedy pracodawca lub pracownik powinni dać wypowiedzenie z odpowiednim wyprzedzeniem, jeśli nie ma takiego okresu   sprecyzowanego w umowie o pracę.

Lista wyżej opisanych obowiązków pracownika nie jest wyczerpująca i obejmuje najbardziej podstawowe obowiązki.  Dorozumiane obowiązki pracodawcy w Anglii i Walii wobec pracownika opiszę w następnym artykule.

1 komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/ Zakaz porozumiewania się w pracy po polsku może być bezzasadny

W poprzednim artykule pisałam o tym, czy możemy rozmawiać w pracy po polsku. I oto mamy wyrok Sądu Pracy odnośnie zakazu używania jezyka polskiego, który został wydany w tym tygodniu.

Sprawa została wniesiona przez polską nauczycielkę pracującą w jednym z londyńskich przedszkoli, panią Barbare Jurga. W jej przedszkolnej grupie znajdowalo się kilkoro polskich dzieci, które miały problemy z językiem angielskim. Wiedząc o tym i próbując ułatwic dzieciom komunikację, pani Jurga rozmawiała z nimi po polsku, gdy wymagała tego sytuacja. Takze rodzice polskich dzieci prosili polską nauczycielkę o pomoc ich dzieciom w języku polskim. Mimo tego, przełożeni zabronili jej używac języka polskiego. Także nie pozwolono jej rozmawiać w języku polskim z polskimi współpracownikami na przerwie. Pani Jurga skarżyła się na takie traktowanie, ale jej skargi nie były traktowane poważnie. W końcu nie mogąc znieść tej sytuacji, zwolniła się z pracy i wniosła sprawę do Sądu Pracy.

Pracodawca nauczycielki argumentował przed Sądem, że używanie języka polskiego w pracy bylo nieuprzejme i że inni pracownicy czuli się wykluczeni. Z kolei pani Jurga podkreślała, że używanie wybranego języka na przerwie to fundamentalne prawo personelu.  Również zalecenia Ministerswa Edukacji wskazują, że nauczyciele, którzy mowią językiem swojego ucznia, powinni używać tego języka gdy leży to w najlepszym interesie dziecka.

Pani Jurga wygrała sprawę i otrzymała odszkodowanie w wysokosci £7,000, gdyż Sąd Pracy uznał, że było to „całkowicie sensowne”, że pani Jurga sprzeciwiała się zakazowi używania języka polskiego w odpowiednich okolicznosciach.

Jak widać, powyższy wyrok potwierdza stanowisko przedstawione w moim poprzednim artykule pt. „Czy możesz rozmawiać po polsku w pracy?”, że zakaz używania języka polskiego w pracy musi być uzasadniony potrzebami biznesu. W tej sprawie takie potrzeby nie występowały cały czas. Pani Jurga miała prawo komunikować sie polsku z polskimi dziecmi i ich rodzicami, gdy wymagała tego sytuacja a także rozmawiać na przerwie po polsku ze współpracownikami.

Jeśli masz pytania, skontaktuj się ze mną przez maila lub telefonicznie lub napisz komentarz!

6 Komentarzy

Filed under Prawo pracy