Tag Archives: Sad Pracy

Prawo pracy/ Zakaz porozumiewania się w pracy po polsku może być bezzasadny

W poprzednim artykule pisałam o tym, czy możemy rozmawiać w pracy po polsku. I oto mamy wyrok Sądu Pracy odnośnie zakazu używania jezyka polskiego, który został wydany w tym tygodniu.

Sprawa została wniesiona przez polską nauczycielkę pracującą w jednym z londyńskich przedszkoli, panią Barbare Jurga. W jej przedszkolnej grupie znajdowalo się kilkoro polskich dzieci, które miały problemy z językiem angielskim. Wiedząc o tym i próbując ułatwic dzieciom komunikację, pani Jurga rozmawiała z nimi po polsku, gdy wymagała tego sytuacja. Takze rodzice polskich dzieci prosili polską nauczycielkę o pomoc ich dzieciom w języku polskim. Mimo tego, przełożeni zabronili jej używac języka polskiego. Także nie pozwolono jej rozmawiać w języku polskim z polskimi współpracownikami na przerwie. Pani Jurga skarżyła się na takie traktowanie, ale jej skargi nie były traktowane poważnie. W końcu nie mogąc znieść tej sytuacji, zwolniła się z pracy i wniosła sprawę do Sądu Pracy.

Pracodawca nauczycielki argumentował przed Sądem, że używanie języka polskiego w pracy bylo nieuprzejme i że inni pracownicy czuli się wykluczeni. Z kolei pani Jurga podkreślała, że używanie wybranego języka na przerwie to fundamentalne prawo personelu.  Również zalecenia Ministerswa Edukacji wskazują, że nauczyciele, którzy mowią językiem swojego ucznia, powinni używać tego języka gdy leży to w najlepszym interesie dziecka.

Pani Jurga wygrała sprawę i otrzymała odszkodowanie w wysokosci £7,000, gdyż Sąd Pracy uznał, że było to „całkowicie sensowne”, że pani Jurga sprzeciwiała się zakazowi używania języka polskiego w odpowiednich okolicznosciach.

Jak widać, powyższy wyrok potwierdza stanowisko przedstawione w moim poprzednim artykule pt. „Czy możesz rozmawiać po polsku w pracy?”, że zakaz używania języka polskiego w pracy musi być uzasadniony potrzebami biznesu. W tej sprawie takie potrzeby nie występowały cały czas. Pani Jurga miała prawo komunikować sie polsku z polskimi dziecmi i ich rodzicami, gdy wymagała tego sytuacja a także rozmawiać na przerwie po polsku ze współpracownikami.

Jeśli masz pytania, skontaktuj się ze mną przez maila lub telefonicznie lub napisz komentarz!

6 komentarzy

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Czy możesz rozmawiać po polsku w pracy?

Coraz więcej moich polskich klientów czuje się szykanowanych w pracy m.in. z powodu używania języka polskiego w kontaktach z innymi polskimi pracownikami. Dlatego postanowiłam napisac ten artykuł, by pomóc takim osobom w poradzeniu sobie z tym problemem.

Co na to prawo?

The Equality Act 2010 chroni pracowników przed dyskryminacją rasową. Do dyskryminacji na tle rasowym dochodzi, gdy pracownik jest traktowany w sposób niesprawiedliwy w związku ze swoją rasą lub z powodu rasy kogoś z kim jest związany, np. swojego partnera. “Rasa” jest tu zdefiniowana jako kolor, narodowość, obywatelstwo oraz  pochodzenie etniczne lub narodowe. Bezpośrednia dyskryminacja rasowa występuje, gdy pracownik jest traktowany w sposób gorszy niż ktoś inny będący w tych samych okolicznosciach ze względu na rasę. Z kolei pośrednia dyskryminacja rasowa może występować gdy pracodawca ma zasady, politykę lub praktykę, ktore stawiają osoby z określonej rasowej, etnicznej lub narodowej grupy w położeniu gorszym niż inni.

Czy dyskryminacja bezpośrednia może być uzasadniona?

Nie, jedynie pośrednia dyskryminacja może być uzasadniona przez pracodawcę i musi być to rozsądny powód dla którego osiagniecia jedyną metodą było wprowadzenie środków, które mogą być uznane za dyskryminujące.

Czy pracodawca może wymagać porozumiewania się jedynie w języku angielskim w miejscu pracy?

Takie żądanie będzie uznane za pośrednią dyskryminację, jeśli nie zostanie obiektywnie uzasadnione. Takim uzasadnieniem mogą być zasadne potrzeby biznesu, np. kwestie dot. zdrowia i bezpieczeństwa, kwestie prawne lub finansowe. Należy mieć również na uwadze, iż porozumiewanie się po polsku w miejscu pracy może sprawić, że współpracownicy, którzy porozumiewają się jedynie w języku angielskim poczują się wykluczeni, a nawet nękani.

W niedawnej sprawie Dziedziak v Future Electronics Limited Sąd Pracy uznał, że powiedzenie polskiej pracownicy, by nie używała „swojego własnego języka” było aktem bezpośredniej dyskryminacji i nie mogło być obiektywnie uzasadnione.

Następna sprawa P F Franco v Fyffes Group Limited również dotyczy użycia w pracy języka polskiego. Pan Franco, obywatel portugalski, pracował pod nadzorem polskich przełożonych. Z powodu nieznajomości języka polskiego, którego używali jego przełożeni do porozumiewania się między sobą, uważał, że znajduje się w niekorzystnej sytuacji. Z tego powodu był niezadowolony, że nie wymagano od pracowników porozumiewania się w języku angielskim cały czas. Sędzia Sądu Pracy uznał, że w tym przypadku brak wymagania używania cały czas języka angielskiego przez pracownikow by porozumiewać się miedzy soba, był uzasadniony. Sędzia stwierdził, że pozwolenie osobom, które mówią po polsku, na komunikowanie się między sobą w tym języku prowadzi do łatwiejszego zrozumienia i wydajniejszego zarządzania. Żaden rozsądny pracodawca nie powinieni sugerować, że polscy pracownicy nie powinni rozmawiać między sobą po polsku. Oczywiście, sytuacja jest calkowicie różna jeśli polscy pracownicy komunikują się z osobą, która nie zna języka polskiego – wtedy powinni używać języka, który będzie zrozumiały dla wszystkich osób biorących udział w dyskusji.

Czy możesz rozmawiać po polsku na przerwie w pracy?  

Wymaganie, by polscy pracownicy nie mogli porozumiewać się w języku polskim między sobą na przerwie czy też na imprezie pracowniczej jest dyskryminujące, jeśli nie może być uzasadnione przez zasadne potrzeby biznesu.

Czy Twój angielski musi być perfekcyjny?

Jeśli Twój pracodawca uzasadni, że potrzeby biznesu tego wymagają, i nakaże Ci komunikować się jedynie w języku angielskim w miejscu pracy, to pozostaje kwestia, czy Twoja znajomość języka angielskiego musi być perfekcyjna. Otóż, to zależy od stanowiska jakie zajmujesz, np. od osoby, która zajmuje się obsługą klientów będzie wymagany inny stopień znajomości języka angielskiego niż od pracownika fabryki, który składa urządzenia lub zdejmuje produkty z taśmy. Jednakże nawet od pracownika fabryki pracodawca może wymagać podstawowej znajomości języka angielskiego ze względu na zasady zdrowia i bezpieczeństwa dotyczące zarówno tego pracownika jak i innych współpracowników.  To samo dotyczy personelu pracującego w hotelach lub podobnych miejscach. Ze względu na zagrożenie, jakie mogą stanowić niektóre srodki czystosci zarówno dla zdrowia i bezpieczenstwa personelu sprzatajacego jak i gości, a także by ograniczyć ryzyko wystąpienia wypadków w pracy, pracodawca może wymagać od swoich pracowników takiego stopnia znajomości języka angielskiego, który zminimalizuje to ryzyko.W miejscach z dużą ilością polskich pracowników bardzo często znaki dot. zdrowia i bezpieczeństwa są zarówno w języku angielskim jak i polskim.

Jak widać, poslugiwanie się jedynie językiem angielskim w pracy może byc uzasadnione przez pracodawcę i nie jest dyskryminujące, gdy wymagają tego uzasadnione potrzeby biznesu, wliczając w to zasady dot. zdrowia i bezpieczeństwa.

1 komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Sądy Pracy zalane pozwami

Po dzisiejszej rozmowie z miłą panią z Sądu Pracy, chciałam się z Wami podzielić wiadomością, że Sądy Pracy nie wyrabiają się z przetwarzaniem pozwów, które do nich wpłynęły przed wprowadzeniem opłat sądowych od końca lipca! Termin 5-dniowy, w ciągu którego nadawali sprawie numer i wysyłali informację do powoda jest juz niewystarczający. Dlatego przypominam, że jeżeli chcecie wnieść pozew i uniknąć opłat sądowych, zróbcie to przed 29 lipca 2013!

W razie wątpliwości lub pytań skontaktuj sie ze mną przez maila lub telefonicznie lub napisz komentarz!

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/ Wprowadzenie opłat sądowych do Sądu Pracy

Tak jak pisałam w poprzednim artykule, Sądy Pracy czekają duże zmiany, gdyż od 29 lipca tego roku zostaną wprowadzone opłaty sądowe za wniesienie sprawy i za rozprawę. Opłaty zostały podzielone na dwie grupy:

1.      Roszczenia pieniężne, np. niewypłacona pensja lub odprawa.

W tych przypadkach wniesienie sprawy będzie kosztować £160, a opłata za rozprawę to £230.

2.      Inne roszczenia, łącznie z dyskryminacją i niesłusznym zwolnieniem.   

Opłata za wniesienie sprawy to £250, a za rozprawę to £950.

Dla osób spełniających odpowiednie kryteria, opłaty sądowe mogą być obniżone.

Dlatego też, jeśli chcesz wnieść pozew do Sądu Pracy, to najlepiej zrobić to przed 29 lipca by uniknąć w/w opłat.

Jeśli masz pytania, skontaktuj sie ze mną przez maila lub telefonicznie lub napisz komentarz!

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Czy walka o swoje prawa w pracy jest kosztowna?

Bardzo często rozmawiam z osobami, które chcą wnieść sprawę do Sądu Pracy, ale boją sie zasięgnąć profesjonalnej porady prawnej w kancelarii ze względu na koszty. Tak naprawdę koszty nie zawsze muszą być wysokie, bo masz trzy opcje do wyboru – możesz sam się reprezentować w Sądzie Pracy, możesz zgłosić się do lokalnego Citizen Advice Bureau lub możesz zlecić prowadzenie Twojej sprawy profesjonalnej kancelarii. Poniżej opiszę jak wygladają te opcje.

Jak możesz zminimalizować koszty swojej sprawy?

  1. Możesz wnieść sprawę do Sądu Pracy samemu i samemu się reprezentować. Od 29 lipca zostaną wprowadzone opłaty sądowe za wniesienie   sprawy i za rozprawę, o czym napiszę w następnym artykule.
  2. Możesz udać się po pomoc do lokalnego Citizen Advice Bureau.
  3. Możesz poszukać kancelarii prawnej, która specjalizuje się w prawie pracy. Wstępna rozmowa przez telefon, gdy jesteś wypytywany o szczegóły Twojej sprawy jest bezpłatna. Jeśli osoba, z którą rozmawiasz uważa, że Twoja sprawa ma szansę powodzenia, umówi Cię z odpowiednim prawnikiem na spotkanie. Wtedy należy zapytać o koszt tego spotkania. Wielu prawników nie pobiera opłat za pierwsze spotkanie, ale nie jest to regułą. Na spotkaniu prawnik przejrzy dokumenty, które przyniosłeś, i powie Ci czy jest zainteresowany zajęciem sie Twoją sprawą czy też nie. Jesli weźmie Twoją sprawę, to jego obowiązkiem jest poinformowanie Cię o różnych formach finansowania sprawy, czyli kto zapłaci koszty kancelarii za prowadzenie Twojej sprawy. Poniżej pokrótce omowię kilka dostępnych opcji.

Finansowanie Twojej sprawy

  • Ty sam płacisz prawnikowi za wykonaną pracę na podstawie jego stawki godzinowej, np. prawnik spędził nad Twoją sprawą 10 godzin po £200 za godzinę, czyli płacisz mu £2000 plus VAT. Jest to faktycznie kosztowne i dlatego większość prawników zaproponuje Ci inne opcje.
  • Zgadzasz sie na zawarcie umowy z kancelarią na zasadzie tzw. Damages Based Agreement (Umowa oparta na sumie odszkodowania). W razie przegranej nie płacisz kosztów kancelarii. Za to w razie wygranej kancelaria pobiera określony procent od Twojej wygranej lub od wynegocjowanej od pracodawcy kwoty. Kancelaria może pobrać najwięcej 35% od tej kwoty i najczęściej wynika to z wysokiego stopnia komplikacji Twojej sprawy i wynikającego stąd ryzyka, że w razie Twojej przegranej kancelaria nie dostanie nic. Prawnik ma obowiązek wytłumaczyć Ci warunki Damages Based Agreement. Najlepiej poproś o tłumaczenie na język polski, bo umowa może byc miejscami trudna do zrozumienia.

  • Zgadzasz sie na zawarcie umowy z kancelarią na zasadzie tzw. Conditional Fee Agreement (Umowa warunkowego honorarium) tzw. „no win no fee”. Nie płacisz kancelarii nic za prowadzenie sprawy jesli przegrasz. Jesli wygrasz sprawę, to płacisz (najczesciej z otrzymanego odszkodowania). Prawnik  na poczatku sprawy uzgadnia z Tobą swoje honorarium w razie wygranej. Jest to stawka pobierana za godzinę prowadzenia Twojej sprawy razy ilość godzin spędzonych przez prawnika nad Twoją sprawą plus dodatkowa  ”success fee”, czyli procentowa kwota od honorarium pobieranego godzinowo. Np. stawka godzinowa wynosi £200 a success fee to 50%. Oznacza to, że stawka godzinowa prawnika w tej sprawie, do której bedzie mial prawo w razie wygranej, to £300 za godzinę. Wysokość tej kwoty procentowej jest zależna od stopnia skomplikowania i ryzyka Twojej sprawy, ale nie może przekroczyć 100%.

  • Przed podpisaniem Damages Based Agreement lub Conditional Fee Agreement prawnik powinien zapytać Cię, czy masz Legal Expenses Insurance, czyli Ubezpieczenie od kosztow prawnych. Bardzo często jest ono częścią ubezpieczenia samochodu lub hipoteki. Jesli masz takie ubezpieczenie, to musisz uważnie przeczytać jego warunki lub poprosić prawnika, by za Ciebie to zrobił, bo mogą w nim być ograniczenia co do rodzaju roszczenia lub jego wysokości. W razie posiadania takiego ubezpieczenia należy zgłosić się do ubezpieczyciela, który skontaktuje Cię z własnymi prawnikami. To ubezpieczenie jest też zwane Before the Event Insurance czyli jest to ubezpieczenie ważne zanim zostałeś zwolniony z pracy.

  • Prawnik też może przedyskutować z Tobą możliwość zakupu tzw. After the Event Insurance, czyli ubezpieczenia ważnego po zwolnieniu Cię z pracy. To ubezpieczenie kupuje się zanim sprawa zostanie wniesiona do Sądu Pracy i pokrywa ono koszty, ktore będziesz musiał zapłacić swojemu pracodawcy w razie Twojej przegranej, a także wydatki poniesione przez Twoja kancelarię. Jednak nie jest ono często wymagane, gdyż generalna zasada w Sądzie Pracy jest taka, że każda strona ponosi swoje własne koszty.

  • Koszty Twojej sprawy mogą też zostać pokryte przez Związek Zawodowy, czyli Trade Union, jeśli jesteś jego członkiem.

Jak widzisz, nie taki diabeł straszny jak go malują, czyli możliwości finansowania Twojej sprawy jest wiele i w większości przypadków nie bedziesz ponosił żadnych kosztów, jeśli przegrasz. W razie wątpliwości skontaktuj sie ze mną przez maila lub telefonicznie lub napisz komentarz!

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy