Tag Archives: niesluszne zwolnienie

Prawo pracy/Poważne wykroczenie pracownika poza miejscem pracy i wszczęcie postępowania karnego przeciw pracownikowi

Jak pisałam w poprzednim artykule pt. Niesłuszne zwolnienie i poważne wykroczenie popełnione przez pracownika http://wp.me/p3DxJT-4x, pracodawca może wszcząć postępowanie dyscyplinarne przeciwko pracownikowi lub zwolnić go natychmiastowo również za poważne wykroczenie poza miejscem pracy. Przykładem takiego wykroczenia może byc bójka pracowników poza miejscem pracy, np. na parkingu niedaleko od pracy a nawet w miejscu zamieszkania jednego z pracowników. Takie zachowanie przyczynia się do zniszczenia zaufania pracodawcy do pracownika a także może zagrażać bezpieczenstwu innych pracowników.

Jednakże nawet jeśli jeden z uczestnikow bójki lub pracodawca wezwie policję, a następnie sprawa zostanie skierowana do sądu karnego, to nie ma reguły, że osoba przeciwko której toczy się postępowanie karne powinna zostać zwolniona z pracy! Aby zwolnić taką osobę z pracy, pracodawca powinien wziąć pod uwagę:-

  • Czy popełnione wykroczenie jest wystarczająco poważne, by wszcząć postępowanie dyscyplinarne, a także czy wykroczenie jest zwiazane z pracą osoby, która je popełnila.
  • Jeśli pracownik został zatrzymany przez policję i nie może stawić się do pracy, pracodawca powinien zadecydować czy potrzeby biznesu wymagają by pracownik został zastąpiony innym pracownikiem.
  • Jeśli postępowanie karne doprowadzi do utraty uprawnien zawodowych przez pracownika, np. prawa jazdy przez kierowcę ciężarowki, i w wyniku tego dalsze zatrudnianie tego pracownika jest nielegalne, to pracodawca powinien rozważyć, czy inna odpowiednia praca dla tego pracownika jest dostępna.

Pracodawca nie musi czekać na wynik postępowania karnego, by wszcząć postępowanie dyscyplinarne lub zwolnić pracownika z efektem natychmiastowym. Jednak, jeśli pracodawca zdecyduje się czekać na wynik postępowania karnego, to może wykorzystać w postępowaniu dyscyplinarnym informacje uzyskane przez policję.

Bardzo ważne jest również, by podczas gdy, np. dwóch pracownikow było zamieszanych w bojkę, ktora została uznana za pracodawcę za poważne wykroczenie, obaj nie zostali potraktowani różnie i tylko jeden z nich został uznany za winnego poważnego wykroczenia. Jeśli do tego dojdzie, zwolniony pracownik może wystąpić do Sądu Pracy o niesłuszne zwolnienie.

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Niesłuszne zwolnienie czyli kiedy wnieść sprawę do Sądu Pracy

Jakiś czas temu zglosiła się do mnie pani mówiąc, że została nieslusznie zwolniona z pracy. Zapoznałam się z jej dokumentami i faktycznie, miała powody do wniesienia sprawy o niesłuszne zwolnienie, a także, jak się okazało, o dyskryminację rasową w pracy. Jednak to co mnie zaniepokoiło, to był upływ czasu w jej sprawie. Od momentu kiedy została zwolniona w ramach postępowania dyscyplinarnego po pierwszym spotkaniu do czasu zgloszenia się do mnie uplynęło więcej niż 6 miesięcy! Okazało się, że pani ta czekała na wynik postępowania apelacyjnego w pracy.

I tu przypominam, że w angielskim prawie pracy sprawę o niesłuszne zwolnienie należy wnieść w ciągu 3 miesięcy od tego zwolnienia bez czekania na wynik postępowania apelacyjnego.  Z kolei sprawę o dyskryminację należy wnieść w ciągu 3 miesięcy od wydarzenia, które było związane z dyskryminacją. W obydwu przypadkach Sąd Pracy może przedłużyć czas na wniesienie sprawy jeśli są uzasadnione powody. Na szczęście, w sprawie mojej klientki Sąd uznał nasze argumenty i nie odrzucił jej sprawy. Ostatecznie wygraliśmy przed Sądem Pracy i klientka otrzymała spore odszkodowanie.

Jeśli jesteś w podobnej sytuacji, gdy toczy się przeciwko Tobie postępowanie dyscyplinarne, to jak tylko otrzymasz list od pracodawcy z decyzją o zwolnieniu, postaraj się wnieść sprawę do Sądu Pracy bez oczekiwania na wynik apelacji. Jeśli nie jesteś pewien czy Twoja sprawa ma szansę na wygraną i czy dostaniesz odszkodowanie, to skontaktuj się z prawnikiem zajmującym się prawem pracy, który Ci wytłumaczy jakie masz opcje w swojej sprawie.

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Postępowanie dyscyplinarne w pracy

Jeśli chcesz się dowiedzieć jak powinno przebiegać postępowanie dyscyplinarne w Twoim miejscu pracy i jakie sankcje grożą Twojemu pracodawcy w Sądzie Pracy za naruszenie zasad postępowania dyscyplinarnego jeśli zostałeś niesłusznie zwolniony w jego wyniku, to zapraszam do lektury tego artykulu.

Postępowanie dyscyplinarne dotyczy popełnienia wykroczenia przez pracownika, czyli niewłaściwego postępowania,  i słabej efektywności i jest oparte na Kodeksie Praktyk ACAS.

Co jest wykroczeniem?

Pracodawca powinien wyszczególnić jakie zachowania uznaje za wykroczenie. Najczęściej są to: niewytłumaczone nieobecności, uszkodzenie własności pracodawcy, używanie wulgaryzmów w pracy.

Co jest uznawane za słabą efektywność?

Są to sytuacje, gdy zachowanie lub efektywność pracownika nie spełniają wyznaczonych wymagan, np. niemożność osiągniecia wyznaczonych targetów w lub popełnianie różnych błędów w pracy.

Co może zrobić pracodawca, gdy uzna, że pracownik popełnił wykroczenie lub jego efektywność jest słaba?

Po pierwsze, pracodawca powinien przeprowadzić dochodzenie. Dochodzenie może obejmować spotkania z pracownikiem lub polegać jedynie na zebraniu dowodów. Jeśli pracodawca zawiesza pracownika w tym czasie w obowiązkach, powinno to trwać jak najkrócej.

Po drugie, pracodawca powinien poinformować pracownika o zarzutach dotyczących wykroczenia lub słabej efektywności na pismie, a także o możliwych konsekwencjach, np. o mozliwym zwolnieniu z pracy, i wyznaczyć datę i czas spotkania dyscyplinarnego. Wszystkie dowody zebrane na piśmie, w tym zeznania innych osób dotyczące sprawy powinny zostać przedstawione pracownikowi, tak by spotkaniu dyscyplinarnym mógł on odpowiedzieć na zarzuty.

Czy pracownik musi uczestniczyć w spotkaniu dyscyplinarnym?

Pracownik powinien wziąć udział w spotkaniu dyscyplinarnym. Jednak jeśli pracownik odmawia wzięcia udziału lub nie jest w stanie przyjść na spotkanie i nie jest w stanie wyjaśnić powodu swojej odmowy, to wtedy pracodawca może samemu podjąć decyzję w oparciu o dostępne dowody.

Kogo może wziąć pracownik na spotkanie?

Pracownik może przyjść w asyście swojego kolegi lub przedstawiciela zwiazku zawodowego. Pracownik może także wezwać swoich świadków. Przed spotkaniem należy pracodawcę poinformować, że bedą w nim uczestniczyć świadkowie.

Jak powinno przebiegać spotkanie dyscyplinarne?

Na spotkaniu pracodawca powinien wyjaśnić zarzuty pracownikowi i omówić dowody. Pracownik ma prawo przedstawić swoją wersję sprawy i odpowiedzieć na zarzuty, a także zadać pytania świadkom pracodawcy i przedstawić swoje dowody.

Co powinien zrobić pracodawca po spotkaniu dyscyplinarnym?

Powinien poinformować pracownika o swojej decyzji na piśmie bez zbędnej zwłoki. Jeśli pracodawca uzna, że popełniono wykroczenie lub efektywność pracownika była słaba, to powinien dać ostrzeżenie na pismie. Pisemne ostrzeżenie powinno opisywać wykroczenie lub przypadki słabej efektywności oraz wskazywać zmiany jakich powinien dokonac pracownik, by uniknąc popełnienia tych samych błędów w przyszłości, a także wyznaczyć pracownikowi określoną ilość czasu na poprawę zachowania.

Pracodawca nie może zwolnić pracownika z powodu wykroczenia lub słabej efektywności bez pierwszego pisemnego ostrzeżenia i ostatecznego pisemnego ostrzeżenia. Nawet jeśli pracownik dopuścił sie poważnego wykroczenia to i tak pracodawca powinien przeprowadzić postępowanie dyscyplinarne. Jeżeli w jego wyniku poważne wykroczenie zostanie ustalone, to wtedy wystarczy jedno pisemne ostrzeżenie, by zwolnić pracownika.

Czy pracownik może odwołać się od decyzji pracodawcy?

Tak, pracownik ma prawo odwołania jeśli uważa, że decyzja pracodawcy była niesłuszna. Odwolanie powinno mieć formę pisemną i wskazywać powody, dla których pracownik odwołuje się od decyzji pracodawcy. Po otrzymaniu odwołania pracodawca powinien zorganizować spotkanie, na którym odwołanie powinno zostać rozpatrzone przez bezstonnego managera, który nie brał udziału w postępowaniu dyscyplinarnym. Pracownik ma prawo przyprowadzić ze sobą inną osobę na spotkanie dotyczące odwołania.

Jakie mogą być konsekwencje zwolnienia pracownika bez przeprowadzenia postępowania dyscyplinarnego?

Jeśli pracownik wniesie sprawę o niesłuszne zwolnienie do Sądu Pracy i wygra, to wtedy Sąd może zwiększyć jego odszkodowanie o 25%.

Jakie moga być konsekwencje gdy pracownik odmówi wzięcia udziału w spotkaniu dyscyplinarnym?

Jeśli pracownik wniesie sprawę o niesłuszne zwolnienie do Sądu Pracy i wygra, to wtedy Sąd może obniżyć jego odszkodowanie o 25%.

Chciałam podkreslić, że jeśli pracownik zostanie zwolniony po spotkaniu dyscyplinarnym i chce wnieść sprawę o niesłuszne zwolnienie do Sadu Pracy, to ma na zrobienie tego trzy miesiące. Ten okres trzech miesięcy na wniesienie sprawy obowiązuje nawet jeśli pracownik złoży odwołanie od decyzji pracodawcy, a pracodawca zwleka z przeprowadzeniem postepowania odwoławczego przeciagając je w czasie.

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Opłaty sądowe w Sądach Pracy utrzymane

Na początku lipca zeszłego roku w artykule pt. „Opłaty sądowe w Sądach Pracy” pisałam o wprowadzeniu opłat zarówno za wniesienie sprawy i za rozprawę do Sadu Pracy od 29 lipca 2013 roku.

Wprowadzenie tych opłat wzburzyło prawników, zwiazki zawodowe i samych  pracowników z powodu obawy, że doprowadzi to do sytuacji, gdy osoby niesłusznie zwolnione z pracy nie bedą w stanie dochodzić swoich praw. Dlatego też w październiku 2013 roku związek zawodowy Unison zakwestionował zasadność wprowadzenia tych opłat przed sądem i dzis właśnie zapadł wyrok sądowy w tej sprawie! Wyrok stanowi, że opłaty sądowe będą utrzymane i mowi, że „nie ma zasady, ktora by zakazała wprowadzenia opłat sądowych”.

Unison chce odwoływać się do Sądu Apelacyjnego od tego wyroku. Również prawnicy nie są zadowoleni z utrzymania opłat sądowych w Sądach Pracy, gdyż, obok obcięcia darmowej pomocy prawnej, opłaty te stanowią dalszą barierę w dostępie do systemu sądowego.

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Obowiązki pracodawcy w Anglii i Walii

Tak jak obiecałam w poprzednim artykule pt. „Prawa i obowiązki pracownika w Anglii i Walii”, ten artykuł będzie opisywał obowiązki pracodawcy w Anglii i Walii. Obowiązki te, mimo że nie są wyszczególnione w umowie o pracę, to stanowią jej część gdyż są dorozumiane. Obowiązki pracodawcy obejmują:

  1. Obowiązek poinformowania pracownika, że umowa wygasła jeśli pracodawca nie dał okresu wypowiedzenia. Samo wypłacenie wynagrodzenia za okres wypowiedzenia nie jest wystarczające i pracodawca musi powiadomić pracownika o wygaśnięciu umowy o pracę.
  2.  Obowiązek wypłaty wynagrodzenia. Jeśli pracownik jest chętny do pracy i jest w stanie wykonać tą pracę zgodnie z umową o pracę, to pracodawca ma obowiązek zapłacić mu wynagrodzenie, chyba, że jest to tzw. kontrakt zerowy.
  3. Obowiązek dania okresu wypowiedzenia, jeśli umowa została zawarta na czas nieokreślony.
  4. Obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca ma również obowiązek zapewnienia bezpiecznego miejsca pracy oraz bezpiecznego systemu pracy. Miejsce pracy powinno być zgodne z wykonywanym rodzajem pracy, czyli np. powinno mieć odpowiednią temperaturę.
  5. Obowiązek odpowiednio szybkiego odpowiadania na skargi pracownika. Jeśli pracodawca nie odniesie się do tych skarg, może to skutkować konstruktywnym zwolnieniem ze strony pracownika.
  6. Obowiązek przedstawienia pracownikowi na pismie warunków zatrudnienia. Jeśli pracodawca nie dopełni tego obowiązku, pracownik może ubiegać się o odszkodowanie w Sądzie Pracy.

Warto zauważyć, że w prawie pracy angielskim i walijskim pracodawca nie ma obowiązku wydania referencji dla obecnego lub poprzedniego pracownika. Jednakże, jeśli takie referencje zostaną wydane, pracodawca ma obowiązek zapewnienia, że nie są one mylące i nie odnoszą się do skarg na pracownika, o których pracownik nie został poinformowany.

Powyższa lista nie jest oczywiście wyczerpująca i dzięki orzecznictwu sadów pracy wciąż jest rozwijana. Jak widać, są to podstawowe obowiazki pracodawcy wobec pracownika. W razie wątpliwości skontaktuj sie ze mną przez maila lub telefonicznie lub napisz komentarz!

8 Komentarzy

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Niesłuszne zwolnienie z pracy członka związku zawodowego

Niesłuszne zwolnienie pracownika z powodu bycia członkiem związku zawodowego to taki rodzaj niesłusznego zwolnienia, który nie wymaga by pracownik był uprzednio zatrudniony przez dwa lata w tym samym miejscu pracy i dlatego jest to tzw. automatyczne niesłuszne zwolnienie.

Własnie taką sprawę o niesłuszne zwolnienie polskiego członka związku zawodowego, pana Bogusława Szulgana, rozpatrywał w zeszłym miesiacu Sąd Pracy w Leeds. Pan Szulgan był zatrudniony w Whitecase Limited do czasu kiedy został zwolniony w zeszłym roku. Zanim doszło do zwolnienia, pan Szulgan został poinformowany, że sposób wypłacania tygodniowych zarobków zostanie zmieniony tak, że pracownicy będą musieli pracować tydzień bez otrzymania wypłaty za ten okres (!). Pan Szulgan, czemu nie należy się dziwić, sprzeciwił się tym zmianom i zwrocił się o pomoc do swojego związku zawodowego. Związek pomógł panu Szulganowi napisac skargę dotyczącą zmian, która następnie została wysłana do pracodawcy. Następnie wezwano pana Szulgana na spotkanie, na którym zamiast rozpatrzenia jego skargi, wyzwano go w niecenzuralny sposob. To zachowanie zszokowało pana Szulgana, gdyż poczuł się on zastraszony i nękany przez dyrektorów Whitecase Limited, do czego miał podstawy. Nastepnie został on zwolniony bez wypowiedzenia a także bez wypłaty za okres wypowiedzenia, bez wypłaty należnej pensji i bez zapłaty za dni wolne, które mu przysługiwały.

Po zwolnieniu pan Szulgan wniósł sprawę do Sądu Pracy o automatyczne niesłuszne zwolnienie z powodu przynależności do związku zawodowego. Pan Szulgan wygrał sprawę i otrzymał prawie £9,000 odszkodowania.

Jest to następna opisana przeze mnie sprawa, która pokazuje, że będąc niesłusznie zwolnionym z pracy, warto dochodzić swoich praw przed Sądem Pracy przeciwko pracodawcy, a także, że odszkodowanie może być całkiem spore.

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Ile godzin w tygodniu może pracować pracownik zatrudniony przez agencję lub pracodawcę?

Po publikacji ostatnich dwóch artykułów o prawach pracowników agencyjnych, w cyklu moich artykułów o prawie pracy w Anglii i Walii, otrzymałam wiele pytań. Głównie pytano o to, ile godzin pracownik zatrudniony przez agencję lub pracodawcę może przepracować w tygodniu?

Ten aspekt prawa pracy w Anglii, Walii i Szkocji został ujednolicony w 1998 roku przez tzw. Regulacje dotyczace czasu pracy. Przepisy tych Regulacji odnoszą się nie tylko do pracowników zatrudnionych przez agencję, ale także do pracowników zatrudnionych na umowę o pracę i do osób pracujących na kontraktach, ale nie samozatrudnionych.

Regulacje te stanowia, że pracownik nie może przepracować więcej niż przeciętnie 48 godzin w tygodniu. Ten czas obejmuje overtime, ale dotyczy tylko pracy u jednego pracodawcy. Jesli ktoś pracuje dla dwóch różnych agencji lub dla dwóch różnych pracodawcow, to, jeśli tylko chce, może pracować dla każdej z nich przeciętnie po 48 godzin tygodniowo!

Czy agencja lub pracodawca mogą wymagać od pracownika by przepracował więcej niż przeciętnie 48 godzin w tygodniu?    

Mogą, jeśli pracownik zgodził się, że nie będzie podlegał zasadom 48-godzinnego tygodnia pracy. Zgoda taka powinna być dobrowolna i udzielona na piśmie oraz odnosić się do sprecyzowanego okresu czasu lub być podpisana na czas nieokreślony. Oczywiscie pracownik może zmienić zdanie i doprowadzić do wygaśnięcia swojej zgody. Wtedy powinien poinformować o tym agencję lub pracodawcę co najmniej 7 dni przed upływem daty, od ktorej zgoda ma wygasnąć. Powiadomienie dotyczace wygaśnięcia zgody powinno być udzielone na piśmie. Agencja lub pracodawca nie mogą żądać więcej niz 3 miesięcznego powiadomienia o wygaśnięciu zgody.

Co się stanie jeśli pracownik nie zgodzi się pracować więcej niż przeciętnie 48 godzin w tygodniu?

Agencja lub pracodawca nie mogą zwolnić pracownika, który odmówił podpisania takiej zgody. Jednak jeśli go zwolnią, to bedzie to automatycznie traktowane jako niesłuszne zwolnienie.

9 Komentarzy

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/ Niesłuszne zwolnienie z pracy (Unfair dismissal) i dyskryminacja rasowa (race discrimination)

Niesłuszne zwolnienie z pracy to jeden z głównych problemów z jakimi zgłaszają sie do mnie klienci odnośnie prawa pracy w Anglii. Skad wiemy, że zwolnienie jest “niesłuszne”? Ponieważ pracodawca nie ma dobrego powodu, by zwolnić pracownika lub zwalnia go naruszając zasady postępowania dyscyplinarnego. Często zdarza się, ze pracownik jest niejako zmuszony do odejścia z powodu zachowania pracodawcy. Jest to tzw. konstruktywne zwolnienie (constructive dismissal).

Najczęstszym powodem zwolnienia przez pracodawcę lub odejścia z pracy wbrew wlasnej woli jest dyskryminacja na tle rasowym (race discrimination). Prawo pracy w Anglii, a szczegolnie The Equality Act 2010, chroni przeciwko tego rodzaju dyskryminacji, ale pracodawcy często nie przestrzegają zasad. Do dyskryminacji na tle rasowym dochodzi, gdy pracownik jest traktowany w sposób niesprawiedliwy w związku ze swoją rasą lub z powodu rasy kogos z kimś jest związany, np. swojego partnera. “Rasa” jest tu zdefiniowana jako kolor, narodowość, obywatelstwo oraz  pochodzenie etniczne lub narodowe.

Bezpośrednia dyskryminacja rasowa występuje, gdy pracownik jest traktowany w sposób gorszy niż ktoś inny będący w tych samych okolicznosciach ze względu na rasę. Może to być sytuacja gdy, np. Polaka, który pracuje w banku pracodawca nie chce awansować na doradcę klienta a jako powód podaje, że klienci sie nie zgodzą. Również nadawanie pracownikom przydomków w związku z krajem ich pochodzenia lub w związku ze stereotypami związanymi z częscią świata skąd pochodzą, jest uznawane za bezpośrednią dyskryminację. Nazywanie polskiego inżyniera, pana Rudy, “Boratem” oraz żarty z jego orientacji seksualnej przez kolegów z pracy skończyły sie sprawą w Sądzie Pracy (Employment Tribunal), gdzie Polak dostał odszkodowanie za dyskryminację na tle rasowym i seksualnym.

Z kolei pośrednia dyskryminacja rasowa może występować gdy pracodawca ma zasady, politykę lub praktykę, ktore stawiają osoby z określonej rasowej, etnicznej lub narodowej grupy w położeniu gorszym niż inni. Może to byc np. pracodawca żądający, by kandydat do pracy miał kwalifikacje brytyjskie lub by był Brytyjczykiem. Jednakze jesli te żądania sa prawdziwe i uzasadnione i nie mają nic wspólnego z rasą, wtedy zarzut dyskryminacji jest nieuzasadniony.  Może to dotyczyć np. posiadania wymaganych określonych kwalifikacji zawodowych.

Często zdarza się, że osoba dyskryminowana jest zwalniana z nieuzasadnionego powodu bez postępowania dyscyplinarnego lub postępowanie dyscyplinarne nie bylo przeprowadzone właściwie. Jedną z najgłośniejszych spraw w ostatnich latach dotyczącą dyskryminacji rasowej była sprawa dr Ewy Michalak przeciwko NHS, w ktorej zapadł wyrok w 2011 roku. Dr Michalak rozpoczęła swoja pracę w szpitalu w 2002 roku i kontynuowała do 2008 roku dopóki nie została zwolniona. Do jej zwolnienia doprowadziła kampania prowadzona przez starszy personel, który chciał sie polskiej doktor pozbyć. Zostały naruszone zasady postępowania dyscyplinarnego wobec dr Michalak oraz została ona zawieszona na długi czas bez uzasadnienia. Dr Michalak wystąpiła do Sadu Pracy i otrzymala prawie cztery i pół  miliona funtow odszkodowania za dyskryminację rasową oraz na tle seksualnym oraz niesłuszne zwolnienie z pracy.

Chociaż nie każdy może dostać tak wysokie odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie i dyskryminację w miejscu pracy jak dr Michalak, gdyż składa sie na to wiele czynników, to wyżej wymienione przypadki pokazują, że swoich praw warto dochodzić. Jesli chcesz wnieść sprawę o dyskryminację na tle rasowym do Sądu Pracy, to powinieneś to zrobić w ciągu trzech miesięcy od wystąpienia problemu w pracy, inaczej Sąd może sprawę odrzucić.  W razie wątpliwości skontaktuj sie ze mną przez maila lub telefonicznie lub napisz komentarz!

4 Komentarze

Filed under Prawo pracy