Tag Archives: dyskryminacja rasowa

Prawo pracy/Wysokość odszkodowania za niesłuszne zwolnienie i dyskryminację w pracy

Niedawno Ministerstwo Sprawiedliwości opublikowalo dane dotyczące wysokości przyznanych odszkodowań za niesłuszne zwolnienie i dyskryminację różnego typu, w tym na tle rasowym, religijnym a także odnośnie płci i orientacji seksualnej w okresie od 1 kwietnia 2012 roku do 31 marca 2013 roku. Dobra wiadomość to ta, że po początkowym spadku, ilość spraw wnoszonych do Sądu Pracy zaczyna znacząco wzrastać!

Jak widać z poniższej tabeli, najwyższe odszkodowanie  w okresie od 1 kwietnia 2012 roku do 31 marca 2013 roku wyniosło £387,472 i zostało przyznane w sprawie odnośnie dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. Również wysokie odszkodowania przyznano za niesłuszne zwolnienie (£236,147)  oraz odnośnie dyskryminacji ze wzgledu na płeć (£318,630). Zasadą jest, że odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie nie może przekroczyć obecnie £74,200, jednakże w sprawach dotyczących nagłaśniania problemów w pracy lub łamania pewnych zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, nie ma ograniczen dotyczacych wysokości odszkodowania.

Poniżej zamieszczam tabelę z maksymalnymi i średnimi wysokościami odszkodowań:

Maksymalna wysokość odszkodowanie średnia wysokość odszkodowania
Niesłuszne zwolnienie £236,147 £10,127
Dyskryminacja rasowa £65,172 £8,945
Dyskryminacja odnośnie płci £318,630 £10,552
Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność £387,472 £16,320
Dyskryminacja na tle religijnym £24,004 £6,137
Dyskryminacja ze względu na orientację seksualną £28,251 £10,757
Dyskryminacja ze względu na wiek £72,500 £8,079

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Czy możesz rozmawiać po polsku w pracy?

Coraz więcej moich polskich klientów czuje się szykanowanych w pracy m.in. z powodu używania języka polskiego w kontaktach z innymi polskimi pracownikami. Dlatego postanowiłam napisac ten artykuł, by pomóc takim osobom w poradzeniu sobie z tym problemem.

Co na to prawo?

The Equality Act 2010 chroni pracowników przed dyskryminacją rasową. Do dyskryminacji na tle rasowym dochodzi, gdy pracownik jest traktowany w sposób niesprawiedliwy w związku ze swoją rasą lub z powodu rasy kogoś z kim jest związany, np. swojego partnera. “Rasa” jest tu zdefiniowana jako kolor, narodowość, obywatelstwo oraz  pochodzenie etniczne lub narodowe. Bezpośrednia dyskryminacja rasowa występuje, gdy pracownik jest traktowany w sposób gorszy niż ktoś inny będący w tych samych okolicznosciach ze względu na rasę. Z kolei pośrednia dyskryminacja rasowa może występować gdy pracodawca ma zasady, politykę lub praktykę, ktore stawiają osoby z określonej rasowej, etnicznej lub narodowej grupy w położeniu gorszym niż inni.

Czy dyskryminacja bezpośrednia może być uzasadniona?

Nie, jedynie pośrednia dyskryminacja może być uzasadniona przez pracodawcę i musi być to rozsądny powód dla którego osiagniecia jedyną metodą było wprowadzenie środków, które mogą być uznane za dyskryminujące.

Czy pracodawca może wymagać porozumiewania się jedynie w języku angielskim w miejscu pracy?

Takie żądanie będzie uznane za pośrednią dyskryminację, jeśli nie zostanie obiektywnie uzasadnione. Takim uzasadnieniem mogą być zasadne potrzeby biznesu, np. kwestie dot. zdrowia i bezpieczeństwa, kwestie prawne lub finansowe. Należy mieć również na uwadze, iż porozumiewanie się po polsku w miejscu pracy może sprawić, że współpracownicy, którzy porozumiewają się jedynie w języku angielskim poczują się wykluczeni, a nawet nękani.

W niedawnej sprawie Dziedziak v Future Electronics Limited Sąd Pracy uznał, że powiedzenie polskiej pracownicy, by nie używała „swojego własnego języka” było aktem bezpośredniej dyskryminacji i nie mogło być obiektywnie uzasadnione.

Następna sprawa P F Franco v Fyffes Group Limited również dotyczy użycia w pracy języka polskiego. Pan Franco, obywatel portugalski, pracował pod nadzorem polskich przełożonych. Z powodu nieznajomości języka polskiego, którego używali jego przełożeni do porozumiewania się między sobą, uważał, że znajduje się w niekorzystnej sytuacji. Z tego powodu był niezadowolony, że nie wymagano od pracowników porozumiewania się w języku angielskim cały czas. Sędzia Sądu Pracy uznał, że w tym przypadku brak wymagania używania cały czas języka angielskiego przez pracownikow by porozumiewać się miedzy soba, był uzasadniony. Sędzia stwierdził, że pozwolenie osobom, które mówią po polsku, na komunikowanie się między sobą w tym języku prowadzi do łatwiejszego zrozumienia i wydajniejszego zarządzania. Żaden rozsądny pracodawca nie powinieni sugerować, że polscy pracownicy nie powinni rozmawiać między sobą po polsku. Oczywiście, sytuacja jest calkowicie różna jeśli polscy pracownicy komunikują się z osobą, która nie zna języka polskiego – wtedy powinni używać języka, który będzie zrozumiały dla wszystkich osób biorących udział w dyskusji.

Czy możesz rozmawiać po polsku na przerwie w pracy?  

Wymaganie, by polscy pracownicy nie mogli porozumiewać się w języku polskim między sobą na przerwie czy też na imprezie pracowniczej jest dyskryminujące, jeśli nie może być uzasadnione przez zasadne potrzeby biznesu.

Czy Twój angielski musi być perfekcyjny?

Jeśli Twój pracodawca uzasadni, że potrzeby biznesu tego wymagają, i nakaże Ci komunikować się jedynie w języku angielskim w miejscu pracy, to pozostaje kwestia, czy Twoja znajomość języka angielskiego musi być perfekcyjna. Otóż, to zależy od stanowiska jakie zajmujesz, np. od osoby, która zajmuje się obsługą klientów będzie wymagany inny stopień znajomości języka angielskiego niż od pracownika fabryki, który składa urządzenia lub zdejmuje produkty z taśmy. Jednakże nawet od pracownika fabryki pracodawca może wymagać podstawowej znajomości języka angielskiego ze względu na zasady zdrowia i bezpieczeństwa dotyczące zarówno tego pracownika jak i innych współpracowników.  To samo dotyczy personelu pracującego w hotelach lub podobnych miejscach. Ze względu na zagrożenie, jakie mogą stanowić niektóre srodki czystosci zarówno dla zdrowia i bezpieczenstwa personelu sprzatajacego jak i gości, a także by ograniczyć ryzyko wystąpienia wypadków w pracy, pracodawca może wymagać od swoich pracowników takiego stopnia znajomości języka angielskiego, który zminimalizuje to ryzyko.W miejscach z dużą ilością polskich pracowników bardzo często znaki dot. zdrowia i bezpieczeństwa są zarówno w języku angielskim jak i polskim.

Jak widać, poslugiwanie się jedynie językiem angielskim w pracy może byc uzasadnione przez pracodawcę i nie jest dyskryminujące, gdy wymagają tego uzasadnione potrzeby biznesu, wliczając w to zasady dot. zdrowia i bezpieczeństwa.

1 komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Dyskryminacja rasowa i seksualna

Zajmując się problemem dyskryminacji rasowej jednego z klientów, natknęłam się na sprawę, w której wyrok zapadł w 2010 roku. Jest to może nie najswieższa sprawa, ale jej szczegóły są na tyle szokujące, że postanowiłam ją przypomnieć.

Otóż wydarzyło się to w Irlandii Polnocnej. Pani Marzena Urbanska-Kopanowska, zatrudniona w Mac’s Quality Food w Dunmurry, przez prawie dwa lata była ofiarą dyskryminacji rasowej i seksualnej. Polski współpracownik codziennie rozbierał się przed nią do samej bielizny, a także przywierał do niej ciałem i dotykał ją pod stolem w trakcie zakładowej kolacji świątecznej. Skargi pani Marzeny dotyczące jego zachowania zostały zignorowane przez pracodawcę. Oprócz tego szykanowano ją na różne sposoby zmuszając do sprzątania toalet i usuwania zdechłych owadów z zamrażarek a także zlecając jej inne niewdzięczne zadania, których żaden irlandzki pracownik nie chciał się podjąć. Jej irlandzki manager także wyzywał ją po polsku. W wyniku tego traktowania pani Marzena zrezygnowała z pracy. Było to tzw. konstruktywne zwolnienie.

Szczegóły tej sprawy zbulwersowały nie tylko mnie, ale także Sąd Pracy i solicitora reprezentującego panią Marzenę. Z powodu niesłusznego zwolnienia, którym było zwolnienie się pani Marzeny z pracy z powodu wyżej wymienionego zachowania, dyskryminacji rasowej oraz seksualnej, otrzymała ona ponad 50 tysięcy funtów odszkodowania.

Mam nadzieję, że dzięki nagłaśnianiu takich spraw uda nam się uniknąć takiego traktowania, a nawet jeśli padniemy jego ofiarą, będziemy w stanie poszukać pomocy prawnej by skutecznie walczyć o swoje prawa w pracy.

 Jeśli masz pytania, skontaktuj się ze mną przez maila lub telefonicznie lub napisz komentarz!

4 komentarze

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/ Niesłuszne zwolnienie z pracy (Unfair dismissal) i dyskryminacja rasowa (race discrimination)

Niesłuszne zwolnienie z pracy to jeden z głównych problemów z jakimi zgłaszają sie do mnie klienci odnośnie prawa pracy w Anglii. Skad wiemy, że zwolnienie jest “niesłuszne”? Ponieważ pracodawca nie ma dobrego powodu, by zwolnić pracownika lub zwalnia go naruszając zasady postępowania dyscyplinarnego. Często zdarza się, ze pracownik jest niejako zmuszony do odejścia z powodu zachowania pracodawcy. Jest to tzw. konstruktywne zwolnienie (constructive dismissal).

Najczęstszym powodem zwolnienia przez pracodawcę lub odejścia z pracy wbrew wlasnej woli jest dyskryminacja na tle rasowym (race discrimination). Prawo pracy w Anglii, a szczegolnie The Equality Act 2010, chroni przeciwko tego rodzaju dyskryminacji, ale pracodawcy często nie przestrzegają zasad. Do dyskryminacji na tle rasowym dochodzi, gdy pracownik jest traktowany w sposób niesprawiedliwy w związku ze swoją rasą lub z powodu rasy kogos z kimś jest związany, np. swojego partnera. “Rasa” jest tu zdefiniowana jako kolor, narodowość, obywatelstwo oraz  pochodzenie etniczne lub narodowe.

Bezpośrednia dyskryminacja rasowa występuje, gdy pracownik jest traktowany w sposób gorszy niż ktoś inny będący w tych samych okolicznosciach ze względu na rasę. Może to być sytuacja gdy, np. Polaka, który pracuje w banku pracodawca nie chce awansować na doradcę klienta a jako powód podaje, że klienci sie nie zgodzą. Również nadawanie pracownikom przydomków w związku z krajem ich pochodzenia lub w związku ze stereotypami związanymi z częscią świata skąd pochodzą, jest uznawane za bezpośrednią dyskryminację. Nazywanie polskiego inżyniera, pana Rudy, “Boratem” oraz żarty z jego orientacji seksualnej przez kolegów z pracy skończyły sie sprawą w Sądzie Pracy (Employment Tribunal), gdzie Polak dostał odszkodowanie za dyskryminację na tle rasowym i seksualnym.

Z kolei pośrednia dyskryminacja rasowa może występować gdy pracodawca ma zasady, politykę lub praktykę, ktore stawiają osoby z określonej rasowej, etnicznej lub narodowej grupy w położeniu gorszym niż inni. Może to byc np. pracodawca żądający, by kandydat do pracy miał kwalifikacje brytyjskie lub by był Brytyjczykiem. Jednakze jesli te żądania sa prawdziwe i uzasadnione i nie mają nic wspólnego z rasą, wtedy zarzut dyskryminacji jest nieuzasadniony.  Może to dotyczyć np. posiadania wymaganych określonych kwalifikacji zawodowych.

Często zdarza się, że osoba dyskryminowana jest zwalniana z nieuzasadnionego powodu bez postępowania dyscyplinarnego lub postępowanie dyscyplinarne nie bylo przeprowadzone właściwie. Jedną z najgłośniejszych spraw w ostatnich latach dotyczącą dyskryminacji rasowej była sprawa dr Ewy Michalak przeciwko NHS, w ktorej zapadł wyrok w 2011 roku. Dr Michalak rozpoczęła swoja pracę w szpitalu w 2002 roku i kontynuowała do 2008 roku dopóki nie została zwolniona. Do jej zwolnienia doprowadziła kampania prowadzona przez starszy personel, który chciał sie polskiej doktor pozbyć. Zostały naruszone zasady postępowania dyscyplinarnego wobec dr Michalak oraz została ona zawieszona na długi czas bez uzasadnienia. Dr Michalak wystąpiła do Sadu Pracy i otrzymala prawie cztery i pół  miliona funtow odszkodowania za dyskryminację rasową oraz na tle seksualnym oraz niesłuszne zwolnienie z pracy.

Chociaż nie każdy może dostać tak wysokie odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie i dyskryminację w miejscu pracy jak dr Michalak, gdyż składa sie na to wiele czynników, to wyżej wymienione przypadki pokazują, że swoich praw warto dochodzić. Jesli chcesz wnieść sprawę o dyskryminację na tle rasowym do Sądu Pracy, to powinieneś to zrobić w ciągu trzech miesięcy od wystąpienia problemu w pracy, inaczej Sąd może sprawę odrzucić.  W razie wątpliwości skontaktuj sie ze mną przez maila lub telefonicznie lub napisz komentarz!

4 komentarze

Filed under Prawo pracy