Tag Archives: prawo pracy

Prawo pracy/Niesłuszne zwolnienie z pracy członka związku zawodowego

Niesłuszne zwolnienie pracownika z powodu bycia członkiem związku zawodowego to taki rodzaj niesłusznego zwolnienia, który nie wymaga by pracownik był uprzednio zatrudniony przez dwa lata w tym samym miejscu pracy i dlatego jest to tzw. automatyczne niesłuszne zwolnienie.

Własnie taką sprawę o niesłuszne zwolnienie polskiego członka związku zawodowego, pana Bogusława Szulgana, rozpatrywał w zeszłym miesiacu Sąd Pracy w Leeds. Pan Szulgan był zatrudniony w Whitecase Limited do czasu kiedy został zwolniony w zeszłym roku. Zanim doszło do zwolnienia, pan Szulgan został poinformowany, że sposób wypłacania tygodniowych zarobków zostanie zmieniony tak, że pracownicy będą musieli pracować tydzień bez otrzymania wypłaty za ten okres (!). Pan Szulgan, czemu nie należy się dziwić, sprzeciwił się tym zmianom i zwrocił się o pomoc do swojego związku zawodowego. Związek pomógł panu Szulganowi napisac skargę dotyczącą zmian, która następnie została wysłana do pracodawcy. Następnie wezwano pana Szulgana na spotkanie, na którym zamiast rozpatrzenia jego skargi, wyzwano go w niecenzuralny sposob. To zachowanie zszokowało pana Szulgana, gdyż poczuł się on zastraszony i nękany przez dyrektorów Whitecase Limited, do czego miał podstawy. Nastepnie został on zwolniony bez wypowiedzenia a także bez wypłaty za okres wypowiedzenia, bez wypłaty należnej pensji i bez zapłaty za dni wolne, które mu przysługiwały.

Po zwolnieniu pan Szulgan wniósł sprawę do Sądu Pracy o automatyczne niesłuszne zwolnienie z powodu przynależności do związku zawodowego. Pan Szulgan wygrał sprawę i otrzymał prawie £9,000 odszkodowania.

Jest to następna opisana przeze mnie sprawa, która pokazuje, że będąc niesłusznie zwolnionym z pracy, warto dochodzić swoich praw przed Sądem Pracy przeciwko pracodawcy, a także, że odszkodowanie może być całkiem spore.

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/ Zakaz porozumiewania się w pracy po polsku może być bezzasadny

W poprzednim artykule pisałam o tym, czy możemy rozmawiać w pracy po polsku. I oto mamy wyrok Sądu Pracy odnośnie zakazu używania jezyka polskiego, który został wydany w tym tygodniu.

Sprawa została wniesiona przez polską nauczycielkę pracującą w jednym z londyńskich przedszkoli, panią Barbare Jurga. W jej przedszkolnej grupie znajdowalo się kilkoro polskich dzieci, które miały problemy z językiem angielskim. Wiedząc o tym i próbując ułatwic dzieciom komunikację, pani Jurga rozmawiała z nimi po polsku, gdy wymagała tego sytuacja. Takze rodzice polskich dzieci prosili polską nauczycielkę o pomoc ich dzieciom w języku polskim. Mimo tego, przełożeni zabronili jej używac języka polskiego. Także nie pozwolono jej rozmawiać w języku polskim z polskimi współpracownikami na przerwie. Pani Jurga skarżyła się na takie traktowanie, ale jej skargi nie były traktowane poważnie. W końcu nie mogąc znieść tej sytuacji, zwolniła się z pracy i wniosła sprawę do Sądu Pracy.

Pracodawca nauczycielki argumentował przed Sądem, że używanie języka polskiego w pracy bylo nieuprzejme i że inni pracownicy czuli się wykluczeni. Z kolei pani Jurga podkreślała, że używanie wybranego języka na przerwie to fundamentalne prawo personelu.  Również zalecenia Ministerswa Edukacji wskazują, że nauczyciele, którzy mowią językiem swojego ucznia, powinni używać tego języka gdy leży to w najlepszym interesie dziecka.

Pani Jurga wygrała sprawę i otrzymała odszkodowanie w wysokosci £7,000, gdyż Sąd Pracy uznał, że było to „całkowicie sensowne”, że pani Jurga sprzeciwiała się zakazowi używania języka polskiego w odpowiednich okolicznosciach.

Jak widać, powyższy wyrok potwierdza stanowisko przedstawione w moim poprzednim artykule pt. „Czy możesz rozmawiać po polsku w pracy?”, że zakaz używania języka polskiego w pracy musi być uzasadniony potrzebami biznesu. W tej sprawie takie potrzeby nie występowały cały czas. Pani Jurga miała prawo komunikować sie polsku z polskimi dziecmi i ich rodzicami, gdy wymagała tego sytuacja a także rozmawiać na przerwie po polsku ze współpracownikami.

Jeśli masz pytania, skontaktuj się ze mną przez maila lub telefonicznie lub napisz komentarz!

6 komentarzy

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Czy możesz rozmawiać po polsku w pracy?

Coraz więcej moich polskich klientów czuje się szykanowanych w pracy m.in. z powodu używania języka polskiego w kontaktach z innymi polskimi pracownikami. Dlatego postanowiłam napisac ten artykuł, by pomóc takim osobom w poradzeniu sobie z tym problemem.

Co na to prawo?

The Equality Act 2010 chroni pracowników przed dyskryminacją rasową. Do dyskryminacji na tle rasowym dochodzi, gdy pracownik jest traktowany w sposób niesprawiedliwy w związku ze swoją rasą lub z powodu rasy kogoś z kim jest związany, np. swojego partnera. “Rasa” jest tu zdefiniowana jako kolor, narodowość, obywatelstwo oraz  pochodzenie etniczne lub narodowe. Bezpośrednia dyskryminacja rasowa występuje, gdy pracownik jest traktowany w sposób gorszy niż ktoś inny będący w tych samych okolicznosciach ze względu na rasę. Z kolei pośrednia dyskryminacja rasowa może występować gdy pracodawca ma zasady, politykę lub praktykę, ktore stawiają osoby z określonej rasowej, etnicznej lub narodowej grupy w położeniu gorszym niż inni.

Czy dyskryminacja bezpośrednia może być uzasadniona?

Nie, jedynie pośrednia dyskryminacja może być uzasadniona przez pracodawcę i musi być to rozsądny powód dla którego osiagniecia jedyną metodą było wprowadzenie środków, które mogą być uznane za dyskryminujące.

Czy pracodawca może wymagać porozumiewania się jedynie w języku angielskim w miejscu pracy?

Takie żądanie będzie uznane za pośrednią dyskryminację, jeśli nie zostanie obiektywnie uzasadnione. Takim uzasadnieniem mogą być zasadne potrzeby biznesu, np. kwestie dot. zdrowia i bezpieczeństwa, kwestie prawne lub finansowe. Należy mieć również na uwadze, iż porozumiewanie się po polsku w miejscu pracy może sprawić, że współpracownicy, którzy porozumiewają się jedynie w języku angielskim poczują się wykluczeni, a nawet nękani.

W niedawnej sprawie Dziedziak v Future Electronics Limited Sąd Pracy uznał, że powiedzenie polskiej pracownicy, by nie używała „swojego własnego języka” było aktem bezpośredniej dyskryminacji i nie mogło być obiektywnie uzasadnione.

Następna sprawa P F Franco v Fyffes Group Limited również dotyczy użycia w pracy języka polskiego. Pan Franco, obywatel portugalski, pracował pod nadzorem polskich przełożonych. Z powodu nieznajomości języka polskiego, którego używali jego przełożeni do porozumiewania się między sobą, uważał, że znajduje się w niekorzystnej sytuacji. Z tego powodu był niezadowolony, że nie wymagano od pracowników porozumiewania się w języku angielskim cały czas. Sędzia Sądu Pracy uznał, że w tym przypadku brak wymagania używania cały czas języka angielskiego przez pracownikow by porozumiewać się miedzy soba, był uzasadniony. Sędzia stwierdził, że pozwolenie osobom, które mówią po polsku, na komunikowanie się między sobą w tym języku prowadzi do łatwiejszego zrozumienia i wydajniejszego zarządzania. Żaden rozsądny pracodawca nie powinieni sugerować, że polscy pracownicy nie powinni rozmawiać między sobą po polsku. Oczywiście, sytuacja jest calkowicie różna jeśli polscy pracownicy komunikują się z osobą, która nie zna języka polskiego – wtedy powinni używać języka, który będzie zrozumiały dla wszystkich osób biorących udział w dyskusji.

Czy możesz rozmawiać po polsku na przerwie w pracy?  

Wymaganie, by polscy pracownicy nie mogli porozumiewać się w języku polskim między sobą na przerwie czy też na imprezie pracowniczej jest dyskryminujące, jeśli nie może być uzasadnione przez zasadne potrzeby biznesu.

Czy Twój angielski musi być perfekcyjny?

Jeśli Twój pracodawca uzasadni, że potrzeby biznesu tego wymagają, i nakaże Ci komunikować się jedynie w języku angielskim w miejscu pracy, to pozostaje kwestia, czy Twoja znajomość języka angielskiego musi być perfekcyjna. Otóż, to zależy od stanowiska jakie zajmujesz, np. od osoby, która zajmuje się obsługą klientów będzie wymagany inny stopień znajomości języka angielskiego niż od pracownika fabryki, który składa urządzenia lub zdejmuje produkty z taśmy. Jednakże nawet od pracownika fabryki pracodawca może wymagać podstawowej znajomości języka angielskiego ze względu na zasady zdrowia i bezpieczeństwa dotyczące zarówno tego pracownika jak i innych współpracowników.  To samo dotyczy personelu pracującego w hotelach lub podobnych miejscach. Ze względu na zagrożenie, jakie mogą stanowić niektóre srodki czystosci zarówno dla zdrowia i bezpieczenstwa personelu sprzatajacego jak i gości, a także by ograniczyć ryzyko wystąpienia wypadków w pracy, pracodawca może wymagać od swoich pracowników takiego stopnia znajomości języka angielskiego, który zminimalizuje to ryzyko.W miejscach z dużą ilością polskich pracowników bardzo często znaki dot. zdrowia i bezpieczeństwa są zarówno w języku angielskim jak i polskim.

Jak widać, poslugiwanie się jedynie językiem angielskim w pracy może byc uzasadnione przez pracodawcę i nie jest dyskryminujące, gdy wymagają tego uzasadnione potrzeby biznesu, wliczając w to zasady dot. zdrowia i bezpieczeństwa.

1 komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo cywilne/Landlord & Tenant/Podnajem domu lub mieszkania osobom trzecim

Ten artykuł nie będzie tym razem dotyczył prawa pracy Anglii i Walii lecz prawa cywilnego, którym rownież zajmuję się. Inspiracją do jego powstania jest sytuacja faktyczna jednego z moich klientów, a chodzi o podnajem (sub-let), czyli podnajmowania mieszkania lub domu lub pokojow osobom trzecim przez najemcę majacego umowę z właścicielem domu lub agencją. Artykuł ten nie dotyczy wynajmów/podnajmów od Council, ponieważ tam sytuacja jest trochę inna i obostrzenia są na ogół większe, a także może dojść do odpowiedzialności karnej, a nie tylko tej przewidzianej prawem cywilnym.

Chcąc wynająć dom lub mieszkanie podpisujemy umowę najmu z agencją wynajmu lub z właścicielem domu lub mieszkania (landlord), tzw. tenancy agreement. Umowa stanowi kto będzie najemcą (tenant), a także określa wysokość i warunki naszego depozytu. Potem wprowadzamy się do wynajętego domu lub mieszkania i probując zminimalizować koszty najmu, zaczynamy podnajmować pokoj lub pokoje podnajemcom, tzw. subtenants. Niestety, zapominamy, że w większości przypadkow umowa najmu nie pozwala na udostępnianie lub podnajem osobom trzecim. Dlatego też umowę należy dokladnie przeczytać przed podpisaniem!

Co mogą zrobic agencja lub landlord kiedy dowiedzą się, że podnajmujemy pokoje osobom trzecim?

Mogą najemcę, czyli nas, pozwać do sądu o odszkodowanie, a także wypowiedzieć umowę najmu i dać nam termin na opuszczenie mieszkania.  I tu mamy dwa główne rodzaje odszkodowania, którego mogą się domagać: odszkodowanie za szkody i rekompensatę za złamanie umowy. Pierwsze odszkodowanie jest przyznawane za zniszczenia lub uszkodzenia wyposażenia lub samego mieszkania lub domu. Ale nawet jeśli nie doszło do wyrządzenia szkód lub uszkodzenia, to agencja lub landlord mogą domagać się rekompensaty. Należy się ona za złamanie umowy najmu, czyli zrobienie tego, czego zgodziliśmy się nie robić, i za to, że najemca odniósł z tego powodu zysk, czyli wzbogacił się bezpodstawnie.

Co należy zrobić, gdy agencja lub landlord wyślą nam pozew do sadu za złamanie umowy wynajmu?

Sprawdzić wszystkie okoliczności sprawy, włącznie z wysokością placonego przez nas czynszu oraz wysokością kwot uzyskanych od podnajemców. Jesli mamy jakieś okoliczności lub fakty na swoją obronę, to należy je przedstawić. Nastepnym etapem są negocjacje. Zanim sprawa zostanie rozpatrzona przez sąd, warto spróbować negocjować, by obniżyć kwotę, ktorej dochodzą agencja lub landlord. Należy przy tym pamiętać, że jedynie w wyjatkowej sytuacji sąd może zażądać od nas zwrotu całej kwoty, która została uzyskana z podnajmu. Najczesciej sąd przyznaje część kwoty, która wydaje mu się „rozsądna”.

Kiedy należy iść do sądu?

Jeśli sprawa nie może być rozwiązana polubownie drogą negocjacji. Rozprawa przed sądem pociągnie za sobą większe koszty, a także niepewność co do wysokości odszkodowania przyznanego przez sąd za złamanie umowy. Także jeśli wartość dochodzonego odszkodowania będzie wyższa niz £10,000 i przegramy sprawę, to sąd może kazać nam zwrocić agencji lub landlordowi większosć ich kosztów, czyli np. honorarium ich prawników.

Jak widać, nielegalny podnajem może nas kosztować więcej niż sam czynsz, jesli agencja lub landlord pozwą nas do sądu! W razie wątpliwości skontaktuj sie ze mną przez maila lub telefonicznie lub napisz komentarz!

Dodaj komentarz

Filed under Prawo cywilne

Prawo pracy/Czy walka o swoje prawa w pracy jest kosztowna?

Bardzo często rozmawiam z osobami, które chcą wnieść sprawę do Sądu Pracy, ale boją sie zasięgnąć profesjonalnej porady prawnej w kancelarii ze względu na koszty. Tak naprawdę koszty nie zawsze muszą być wysokie, bo masz trzy opcje do wyboru – możesz sam się reprezentować w Sądzie Pracy, możesz zgłosić się do lokalnego Citizen Advice Bureau lub możesz zlecić prowadzenie Twojej sprawy profesjonalnej kancelarii. Poniżej opiszę jak wygladają te opcje.

Jak możesz zminimalizować koszty swojej sprawy?

  1. Możesz wnieść sprawę do Sądu Pracy samemu i samemu się reprezentować. Od 29 lipca zostaną wprowadzone opłaty sądowe za wniesienie   sprawy i za rozprawę, o czym napiszę w następnym artykule.
  2. Możesz udać się po pomoc do lokalnego Citizen Advice Bureau.
  3. Możesz poszukać kancelarii prawnej, która specjalizuje się w prawie pracy. Wstępna rozmowa przez telefon, gdy jesteś wypytywany o szczegóły Twojej sprawy jest bezpłatna. Jeśli osoba, z którą rozmawiasz uważa, że Twoja sprawa ma szansę powodzenia, umówi Cię z odpowiednim prawnikiem na spotkanie. Wtedy należy zapytać o koszt tego spotkania. Wielu prawników nie pobiera opłat za pierwsze spotkanie, ale nie jest to regułą. Na spotkaniu prawnik przejrzy dokumenty, które przyniosłeś, i powie Ci czy jest zainteresowany zajęciem sie Twoją sprawą czy też nie. Jesli weźmie Twoją sprawę, to jego obowiązkiem jest poinformowanie Cię o różnych formach finansowania sprawy, czyli kto zapłaci koszty kancelarii za prowadzenie Twojej sprawy. Poniżej pokrótce omowię kilka dostępnych opcji.

Finansowanie Twojej sprawy

  • Ty sam płacisz prawnikowi za wykonaną pracę na podstawie jego stawki godzinowej, np. prawnik spędził nad Twoją sprawą 10 godzin po £200 za godzinę, czyli płacisz mu £2000 plus VAT. Jest to faktycznie kosztowne i dlatego większość prawników zaproponuje Ci inne opcje.
  • Zgadzasz sie na zawarcie umowy z kancelarią na zasadzie tzw. Damages Based Agreement (Umowa oparta na sumie odszkodowania). W razie przegranej nie płacisz kosztów kancelarii. Za to w razie wygranej kancelaria pobiera określony procent od Twojej wygranej lub od wynegocjowanej od pracodawcy kwoty. Kancelaria może pobrać najwięcej 35% od tej kwoty i najczęściej wynika to z wysokiego stopnia komplikacji Twojej sprawy i wynikającego stąd ryzyka, że w razie Twojej przegranej kancelaria nie dostanie nic. Prawnik ma obowiązek wytłumaczyć Ci warunki Damages Based Agreement. Najlepiej poproś o tłumaczenie na język polski, bo umowa może byc miejscami trudna do zrozumienia.

  • Zgadzasz sie na zawarcie umowy z kancelarią na zasadzie tzw. Conditional Fee Agreement (Umowa warunkowego honorarium) tzw. „no win no fee”. Nie płacisz kancelarii nic za prowadzenie sprawy jesli przegrasz. Jesli wygrasz sprawę, to płacisz (najczesciej z otrzymanego odszkodowania). Prawnik  na poczatku sprawy uzgadnia z Tobą swoje honorarium w razie wygranej. Jest to stawka pobierana za godzinę prowadzenia Twojej sprawy razy ilość godzin spędzonych przez prawnika nad Twoją sprawą plus dodatkowa  ”success fee”, czyli procentowa kwota od honorarium pobieranego godzinowo. Np. stawka godzinowa wynosi £200 a success fee to 50%. Oznacza to, że stawka godzinowa prawnika w tej sprawie, do której bedzie mial prawo w razie wygranej, to £300 za godzinę. Wysokość tej kwoty procentowej jest zależna od stopnia skomplikowania i ryzyka Twojej sprawy, ale nie może przekroczyć 100%.

  • Przed podpisaniem Damages Based Agreement lub Conditional Fee Agreement prawnik powinien zapytać Cię, czy masz Legal Expenses Insurance, czyli Ubezpieczenie od kosztow prawnych. Bardzo często jest ono częścią ubezpieczenia samochodu lub hipoteki. Jesli masz takie ubezpieczenie, to musisz uważnie przeczytać jego warunki lub poprosić prawnika, by za Ciebie to zrobił, bo mogą w nim być ograniczenia co do rodzaju roszczenia lub jego wysokości. W razie posiadania takiego ubezpieczenia należy zgłosić się do ubezpieczyciela, który skontaktuje Cię z własnymi prawnikami. To ubezpieczenie jest też zwane Before the Event Insurance czyli jest to ubezpieczenie ważne zanim zostałeś zwolniony z pracy.

  • Prawnik też może przedyskutować z Tobą możliwość zakupu tzw. After the Event Insurance, czyli ubezpieczenia ważnego po zwolnieniu Cię z pracy. To ubezpieczenie kupuje się zanim sprawa zostanie wniesiona do Sądu Pracy i pokrywa ono koszty, ktore będziesz musiał zapłacić swojemu pracodawcy w razie Twojej przegranej, a także wydatki poniesione przez Twoja kancelarię. Jednak nie jest ono często wymagane, gdyż generalna zasada w Sądzie Pracy jest taka, że każda strona ponosi swoje własne koszty.

  • Koszty Twojej sprawy mogą też zostać pokryte przez Związek Zawodowy, czyli Trade Union, jeśli jesteś jego członkiem.

Jak widzisz, nie taki diabeł straszny jak go malują, czyli możliwości finansowania Twojej sprawy jest wiele i w większości przypadków nie bedziesz ponosił żadnych kosztów, jeśli przegrasz. W razie wątpliwości skontaktuj sie ze mną przez maila lub telefonicznie lub napisz komentarz!

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy