Prawo pracy

Prawo pracy/ Grupowe zwolnienia w Doncaster Precision Casting

Niestety, ale najgorsze sprawdziło się i  lokalna prasa potwierdziła, że  w Doncaster Precision Casting w Droitwich może dojść do zwolnienia około 225 osób. Bardzo przykro mi o tym słyszeć, szczególnie, że w Doncaster jest zatrudnionych bardzo wielu pracowników pochodzących z Polski.

Początkowo zwolnienia mają być dobrowolne, a potem prawdopodobnie obowiązkowe. Bardzo często zdarza się, że przy zwolnieniu dobrowolnym pracodawca może zaproponować bardziej atrakcyjne warunki, niz przy obowiązkowym, np. dodatkową kwotę pienieżną, która czasem jest nieopodatkowana.

Jak wygląda sam proces zwolnienia przez pracodawcę w tym przypadku?

  1. Jeśli zwalnianych jest 20 lub więcej pracowników w ciągu 3 miesięcy, pracodawca ma obwiązek przeprowadzenia konsultacji. Pracodawca również musi skonsultować się ze związkiem zawodowym, jesli taki jest w miejscu pracy, a jeśli nie, to z przedstawicielami pracownikow wybranych bezposrednio przez pracowników.
  2. Czas na wyznaczenie konsultacji zależy od ilości zwalnianych pracowników. Jeśli zwalnianych jest powyżej 100 pracowników, to konsultacje muszą odbyć się co najmniej 45 dni przed pierwszym zwolnieniem. Jeśli zwalnianych jest mniej niż 100 pracowników, to konsultacje muszą się odbyć co najmniej 30 dni przed pierwszym zwolnieniem.

W trakcie konsultacji pracodawca powinien przekazać odpowiednie informacje odnośnie powodu zwolnien oraz starać się zminimalizować ilość zwolnien poprzez przedstawienie innych opcji, np. dobrowolne zwolnienia, zmniejszenie godzin pracy, wynagrodzenia itd.. Pracownicy także mogą przedstawiać swoje propozycje odnośnie zwolnien i ich uniknięcia.

  1. Po ustaleniu, którzy pracownicy mają zostać zwolnieni i przedstawieniu im warunków zwolnienia (tak jak pisałam powyżej, dobrowolne zwolnienia są często bardziej atrakcyjne finansowo niż te obowiazkowe), pracodawca powinien wysłać list z tymi warunkami do odpowiednich pracowników.
  2. W liście od pracodawcy powinny zostać podane wysokość ustawowej odprawy, wysokość ewentualnego dodatkowego wynagrodzenia przy dobrowolnym zwolnieniu, kwota za okres wypowiedzenia oraz za nieodebrany urlop.
  3. Do listu jest dołączana umowa odnośnie zwolnienia z pracy, tzw. settlement agreement. Są w niej opisane warunki finansowe dot. zwolnienia oraz, ponieważ zwolnienie z pracy może być niesłuszne, roszczenia, których pracownik nie będzie mógł dochodzić przed sądem pracy po podpisaniu tej umowy.
  4. Po otrzymaniu settlement agreement pracownik musi udać się do prawnika, w tym przypadku do solicitora zajmującego się prawem pracy, aby wytłumaczył mu treść tej umowy oraz podpisał odpowiedni certyfikat. Po spotkaniu z prawnikiem i podpisaniu umowy, powinna ona zostać zwrócona w dwóch egzemplarzach do pracodawcy. Pracodawca podpisuje ją i odsyła jeden egzemplarz pracownikowi.

Jako prawnik zajmujący sie prawem pracy, wiem, że proces zwolnienia z pracy jest bardzo przykry i stresogenny. Bardzo czesto spotykam sie z osobami, ktore przez niego przechodzą i proszą mnie o pomoc przy settlement agreement. Jeśli jestescie w takiej sytuacji, to dajcie mi znać a wtedy pomogę Wam zrozumieć i podpisać settlement agreement. Spotkanie takie może odbyć się w języku polskim, by uniknąć zbędnego stresu związanego z wizytą u prawnika. Koszty spotkania z prawnikiem odnośnie settlement agreement pokrywa pracodawca.

2 komentarze

  • Jerzyk

    Witam. Mam pytanie odnośnie zwolnienia grupowego. Moja firma w czerwcu dokonała zwolnienia 96 osób. Odbyło się to następujący sposób – 22 czerwca 2020 email z informacją o spotkanie ze związkami i planowanych rekukcjach i prośbą o dobrowolne zgłaszanie się do 25 czerwca a potem 29 czerwca informacja o zwolnieniu z pracy. Poniekąd GMB wyraziły zgodę – te działające w firmie a regionalny oddział nic o tym nie wiedział. Nie było żadnych konsultacji, jakichkolwiek informacji dla pracowników o trybie selekcji, oceny, ich prawach w przypadku zwolnień grupowych itp. Oczywiście przeszedłem całą procedurę odwoławczą – jako jeden z nielicznych i sprawę skierowałem do sądu pracy. W międzyczasie regionalny działacz GMB – nazwiska nie podam – zaproponował mi łapówkę tzn zaoferował mi zapłatę z własnej kieszeni za okres 30 dni brakujących konsultacji w zamian za nie kierowanie sprawy do sądu pracy. Było to co najmniej dziwne ale następnego dnia po tej rozmowie otrzymałem pismo od prawników GMB – byłem członkiem związku – iż nie będą mnie reprezentowali mojej sprawie. Jestem już po pierwszym przesłuchaniu i co najdziwniejsze dla mnie – sędzia zaakceptował moje straty finansowe i wydał nakaz zaplaty w związku z unfairly dismissal ale odrzucił odszkodowanie z tytułu dyskryminacji i choroby zawodowej. Co najdziwniejsze dla mnie – to w jaki sposób zwolniono 96 osób wcale go nie interesowało. Wiem, że firma postąpiła tak nie pierwszy raz i będzie robiła to dalej Firma łamała nie tylko prawa pracowników ale także nie dbała o bezpieczeństwo pracy co poniosłem i udokumentowałem w pozwie. Chcę się odwołać od decyzji sędziego jednak nie wiem czy istnieje jakaś instytucja czy wyższa instancja Tribunal Employment. Można prosić o podpowiedź w tej kwestii?

Leave a Reply

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.