Tag Archives: prawo pracy w Anglii

Prawo pracy/Obowiązki pracodawcy w Anglii i Walii

Tak jak obiecałam w poprzednim artykule pt. „Prawa i obowiązki pracownika w Anglii i Walii”, ten artykuł będzie opisywał obowiązki pracodawcy w Anglii i Walii. Obowiązki te, mimo że nie są wyszczególnione w umowie o pracę, to stanowią jej część gdyż są dorozumiane. Obowiązki pracodawcy obejmują:

  1. Obowiązek poinformowania pracownika, że umowa wygasła jeśli pracodawca nie dał okresu wypowiedzenia. Samo wypłacenie wynagrodzenia za okres wypowiedzenia nie jest wystarczające i pracodawca musi powiadomić pracownika o wygaśnięciu umowy o pracę.
  2.  Obowiązek wypłaty wynagrodzenia. Jeśli pracownik jest chętny do pracy i jest w stanie wykonać tą pracę zgodnie z umową o pracę, to pracodawca ma obowiązek zapłacić mu wynagrodzenie, chyba, że jest to tzw. kontrakt zerowy.
  3. Obowiązek dania okresu wypowiedzenia, jeśli umowa została zawarta na czas nieokreślony.
  4. Obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawca ma również obowiązek zapewnienia bezpiecznego miejsca pracy oraz bezpiecznego systemu pracy. Miejsce pracy powinno być zgodne z wykonywanym rodzajem pracy, czyli np. powinno mieć odpowiednią temperaturę.
  5. Obowiązek odpowiednio szybkiego odpowiadania na skargi pracownika. Jeśli pracodawca nie odniesie się do tych skarg, może to skutkować konstruktywnym zwolnieniem ze strony pracownika.
  6. Obowiązek przedstawienia pracownikowi na pismie warunków zatrudnienia. Jeśli pracodawca nie dopełni tego obowiązku, pracownik może ubiegać się o odszkodowanie w Sądzie Pracy.

Warto zauważyć, że w prawie pracy angielskim i walijskim pracodawca nie ma obowiązku wydania referencji dla obecnego lub poprzedniego pracownika. Jednakże, jeśli takie referencje zostaną wydane, pracodawca ma obowiązek zapewnienia, że nie są one mylące i nie odnoszą się do skarg na pracownika, o których pracownik nie został poinformowany.

Powyższa lista nie jest oczywiście wyczerpująca i dzięki orzecznictwu sadów pracy wciąż jest rozwijana. Jak widać, są to podstawowe obowiazki pracodawcy wobec pracownika. W razie wątpliwości skontaktuj sie ze mną przez maila lub telefonicznie lub napisz komentarz!

12 Komentarzy

Filed under Prawo pracy

Prawa i obowiązki pracownika w Anglii i Walii

W prawie angielskim, w przeciwieństwie do prawa polskiego, nie ma kodeksu pracy regulującego prawa i obowiązki pracownika. Twoje prawa i obowiązki pracownika w Anglii i Walii reguluje przede wszystkim Twoja umowa o pracę. Jednak prawa i obowiązki w niej opisane to tylko część Twoich praw i obowiązków, ponieważ istnieją także prawa i obowiązki dorozumiane, czyli takie, które nie są wyrażone wprost w umowie.

W tym artykule przybliżę prawa i obowiązki pracownika dorozumiane przez ustawę oraz przez prawo. W następnym artykule skupię się na dorozumianych obowiązkach pracodawcy.

Najczęstszymi prawami, ktore są dorozumiane ustawowo, czyli wprowadzonymi dzięki ustawom Parlamentu, są:

zasada równości dająca równe prawa kobietom i mężczyznom wykonującym te same prace lub podobne prace lub odpowiadające prace;

prawo minimalnego okresu wypowiedzenia zarówno dla pracodawcy i pracownika by zakończyć umowę o pracę.  Każda umowa o pracę, w której nie ma podanego okresu wypowiedzenia, lub która daje krótszy okres wypowiedzenia niż ustawowy, podlega zmianie na ustawowy okres wypowiedzenia. Jeśli okres wypowiedzenia jest krótszy niz ustawowy, wtedy można wnieść sprawe do Sądu cywilnego o złamanie umowy o pracę.

– limity dotyczące czasu pracy. Pracownik nie może przeciętnie pracować więcej niż 48 godzin tygodniowo w określonym przedziale czasu. Jednakże, jeśli pracownik wyraził pisemną zgodę na to, że nie będzie podlegał zasadom 48-godzinnego tygodnia pracy, to wtedy może pracować dłużej. Pisałam juz o tym w artykule pt. „Ile godzin w tygodniu może pracować pracownik zatrudniony przez agencję lub pracodawcę?

Dorozumiane obowiązki pracownika:

  1. Obowiązek lojalności wobec pracodawcy. Każda umowa o pracę zawiera dorozumianą klauzulę, że pracownik działa wobec pracodawcy lojalnie i w dobrej wierze. Pracownik nie powinien wykorzystywać swej pozycji i działać dla własnej korzyści lub dla korzyści osób trzecich bez odpowiedniej zgody swojego pracodawcy. Obowiązek lojalności wobec pracodawcy obejmuje, m.in. nieujawnianie poufnych informacji i sekretów handlowych uzyskanych podczas lub w wyniku pracy oraz nieużywanie poufnych informacji pracodawcy dla własnych celów. Również obowiązek lojalności obejmuje zakaz sprzeniewierzenia własności pracodawcy.
  2. Obowiązek wykonywania legalnych i rozsądnych poleceń. Obejmuje on przestrzeganie zasad regulowanych przez politykę firmy, instrukcji oraz zasad często publikowanych na tablicach ogłoszeniowych dla pracowników. Te zasady, mimo że nie stanowią częsci umowy i mogą być zmieniane przez pracodawcę bez  konsultacji, muszą być przez pracownika przestrzegane. Ważne jest to, że nielegalne polecenia nie wiążą pracownika, wiec pracodawca nie może nakazać np. fałszowania dokumentów księgowych.
  3. Obowiązek dostosowania się do zmian, np. do zmiany metod pracy. Często taki obowiązek jest wpisany w umowę o pracę.
  4. Obowiązek wykonywania pracy w sposob odpowiedzialny i             umiejętny. Jeśli pracodawca poniesie stratę w wyniku zaniedbania ze strony pracownika, to może żądać zadośćuczynienia od tego pracownika.
  5. Obowiązek dania odpowiedniego okresu wypowiedzenia. Dotyczy on umów o pracę na czas nieokreślony kiedy pracodawca lub pracownik powinni dać wypowiedzenie z odpowiednim wyprzedzeniem, jeśli nie ma takiego okresu   sprecyzowanego w umowie o pracę.

Lista wyżej opisanych obowiązków pracownika nie jest wyczerpująca i obejmuje najbardziej podstawowe obowiązki.  Dorozumiane obowiązki pracodawcy w Anglii i Walii wobec pracownika opiszę w następnym artykule.

1 komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/ Zakaz porozumiewania się w pracy po polsku może być bezzasadny

W poprzednim artykule pisałam o tym, czy możemy rozmawiać w pracy po polsku. I oto mamy wyrok Sądu Pracy odnośnie zakazu używania jezyka polskiego, który został wydany w tym tygodniu.

Sprawa została wniesiona przez polską nauczycielkę pracującą w jednym z londyńskich przedszkoli, panią Barbare Jurga. W jej przedszkolnej grupie znajdowalo się kilkoro polskich dzieci, które miały problemy z językiem angielskim. Wiedząc o tym i próbując ułatwic dzieciom komunikację, pani Jurga rozmawiała z nimi po polsku, gdy wymagała tego sytuacja. Takze rodzice polskich dzieci prosili polską nauczycielkę o pomoc ich dzieciom w języku polskim. Mimo tego, przełożeni zabronili jej używac języka polskiego. Także nie pozwolono jej rozmawiać w języku polskim z polskimi współpracownikami na przerwie. Pani Jurga skarżyła się na takie traktowanie, ale jej skargi nie były traktowane poważnie. W końcu nie mogąc znieść tej sytuacji, zwolniła się z pracy i wniosła sprawę do Sądu Pracy.

Pracodawca nauczycielki argumentował przed Sądem, że używanie języka polskiego w pracy bylo nieuprzejme i że inni pracownicy czuli się wykluczeni. Z kolei pani Jurga podkreślała, że używanie wybranego języka na przerwie to fundamentalne prawo personelu.  Również zalecenia Ministerswa Edukacji wskazują, że nauczyciele, którzy mowią językiem swojego ucznia, powinni używać tego języka gdy leży to w najlepszym interesie dziecka.

Pani Jurga wygrała sprawę i otrzymała odszkodowanie w wysokosci £7,000, gdyż Sąd Pracy uznał, że było to „całkowicie sensowne”, że pani Jurga sprzeciwiała się zakazowi używania języka polskiego w odpowiednich okolicznosciach.

Jak widać, powyższy wyrok potwierdza stanowisko przedstawione w moim poprzednim artykule pt. „Czy możesz rozmawiać po polsku w pracy?”, że zakaz używania języka polskiego w pracy musi być uzasadniony potrzebami biznesu. W tej sprawie takie potrzeby nie występowały cały czas. Pani Jurga miała prawo komunikować sie polsku z polskimi dziecmi i ich rodzicami, gdy wymagała tego sytuacja a także rozmawiać na przerwie po polsku ze współpracownikami.

Jeśli masz pytania, skontaktuj się ze mną przez maila lub telefonicznie lub napisz komentarz!

6 Komentarzy

Filed under Prawo pracy

Ile godzin w tygodniu może pracować pracownik zatrudniony przez agencję lub pracodawcę?

Po publikacji ostatnich dwóch artykułów o prawach pracowników agencyjnych, w cyklu moich artykułów o prawie pracy w Anglii i Walii, otrzymałam wiele pytań. Głównie pytano o to, ile godzin pracownik zatrudniony przez agencję lub pracodawcę może przepracować w tygodniu?

Ten aspekt prawa pracy w Anglii, Walii i Szkocji został ujednolicony w 1998 roku przez tzw. Regulacje dotyczace czasu pracy. Przepisy tych Regulacji odnoszą się nie tylko do pracowników zatrudnionych przez agencję, ale także do pracowników zatrudnionych na umowę o pracę i do osób pracujących na kontraktach, ale nie samozatrudnionych.

Regulacje te stanowia, że pracownik nie może przepracować więcej niż przeciętnie 48 godzin w tygodniu. Ten czas obejmuje overtime, ale dotyczy tylko pracy u jednego pracodawcy. Jesli ktoś pracuje dla dwóch różnych agencji lub dla dwóch różnych pracodawcow, to, jeśli tylko chce, może pracować dla każdej z nich przeciętnie po 48 godzin tygodniowo!

Czy agencja lub pracodawca mogą wymagać od pracownika by przepracował więcej niż przeciętnie 48 godzin w tygodniu?    

Mogą, jeśli pracownik zgodził się, że nie będzie podlegał zasadom 48-godzinnego tygodnia pracy. Zgoda taka powinna być dobrowolna i udzielona na piśmie oraz odnosić się do sprecyzowanego okresu czasu lub być podpisana na czas nieokreślony. Oczywiscie pracownik może zmienić zdanie i doprowadzić do wygaśnięcia swojej zgody. Wtedy powinien poinformować o tym agencję lub pracodawcę co najmniej 7 dni przed upływem daty, od ktorej zgoda ma wygasnąć. Powiadomienie dotyczace wygaśnięcia zgody powinno być udzielone na piśmie. Agencja lub pracodawca nie mogą żądać więcej niz 3 miesięcznego powiadomienia o wygaśnięciu zgody.

Co się stanie jeśli pracownik nie zgodzi się pracować więcej niż przeciętnie 48 godzin w tygodniu?

Agencja lub pracodawca nie mogą zwolnić pracownika, który odmówił podpisania takiej zgody. Jednak jeśli go zwolnią, to bedzie to automatycznie traktowane jako niesłuszne zwolnienie.

10 Komentarzy

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/ Prawa pracowników tymczasowo zatrudnionych przez agencje pracy (2)

Jakie masz prawa jako pracownik agencyjny w tym samym zakładzie pracy po upłynięciu 12-tygodniowego okresu kwalifikującego?

Po 12 tygodniach od rozpoczęcia pracy masz te same podstawowe prawa dot. warunków pracy i zatrudnienia, które mają pracownicy zatrudnieni bezpośrednio przez zakład pracy. Te prawa obejmują m.in.:

  • Podstawowe wynagrodzenie. Powinno być ono takie jak wynagrodzenie stałych pracowników pracujących na tym samym stanowisku co Twoje. Np. jeśli stali pracownicy na Twoim stanowisku zarabiają £8 za godzinę, a ty zaczynając pracę przez agencję dostajesz £6.19 za godzinę, to po 12 tygodniach przepracowanych w tym samym zakladzie pracy Twoja stawka godzinowa powinna zostać podniesiona do £8.  Twoje wynagrodzenie powinno również zostać podwyższone wtedy, gdy stali pracownicy dostają podwyżkę.
  • Wynagrodzenie za overtimy
  • Czas pracy
  • Pracę w nocy
  • Czas odpoczynku i przerw
  • Coroczny urlop.

W razie zwolnienia z tymczasowej pracy przez agencję nie przysluguje Ci odprawa.

Są to Twoje prawa, których nie możesz zostać pozbawiony. Jeśli zostaniesz ich pozbawiony, to możesz skarżyć zakład pracy lub agencję w tym zakresie, w ktorym są odpowiedzialne za ich złamanie.

4 Komentarze

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/ Prawa pracowników tymczasowo zatrudnionych przez agencje pracy (1)

Cieszę się, że moje poprzednie artykuły o prawie pracy w Anglii wzbudziły spore zainteresowanie. Także zaczęłam otrzymywać wiele pytań od osób zatrudnionych przez agencje pracy. Dlatego też zdecydowałam się napisać o prawie pracy w Anglii obowiazującym pracowników pracujących dla agencji. Regulacje dotyczące pracowników tymczasowo zatrudnionych przez agencje są skomplikowane, więc skoncentruję się na omówieniu praw przysługujących w nowym miejscu pracy, warunków pracy oraz wysokości stawek godzinowych.

Regulacje dotyczące pracowników pracujących dla agencji obowiazują od niedawna, bo od 1 października 2011. Te przepisy stosuje się na terenie Anglii, Walii i Szkocji, gdyż do pracowników agencyjnych w Irlandii Pólnocnej odnoszą się inne przepisy.

Regulacje te dotyczą pracowników zatrudnionych przez agencje pracy tymczasowej, którzy sa wysyłani do pracy tymczasowej do wynajmujących ich zakładów pracy.

Regulacje mają na celu zrównanie niektórych podstawowych warunków pracy i zatrudnienia pracowników agencyjnych z pracownikami bezpośrednio zatrudnionymi przez wynajmujący zakład pracy.

Prawa nalożone przez regulacje mozna podzielić na obowiazujące od pierwszego dnia pracy w zakładzie i na te, które obowiazują po ukończeniu 12-tygodniowego okresu kwalifikującego.

Ten artykuł odnosi się do praw przysługujących od pierwszego dnia w nowym zakładzie pracy pracownikom tymczasowym zatrudnionym przez agencję. W następnym artykule będzie mowa o prawach przysługujących po 12 tygodniach przepracowanych w tym samym zakładzie pracy.

Kto jest pracownikiem agencyjnym?

Osoba, która pracuje tymczasowo pod nadzorem i kontrolą zakładu pracy na mocy umowy z agencją pracy.

Jakie masz prawa jako pracownik agencyjny zaczynając pracę w nowym zakładzie pracy?

Rozpoczynając pracę w nowym zakładzie pracy, od pierwszego dnia masz prawo:

  1. Być traktowany w sposob nie gorszy niz pracownik wykonujący tą samą pracę, który jest zatrudniony bezpośrednio przez zakład pracy.
  2. Być informowany o naborze na odpowiednie dla Ciebie stanowisko w zakładzie pracy, by mieć taką samą szansę ubiegania sie o nie jak pracownik o podobnym poziomie kwalifikacji i umiejętnosci zatrudniony bezpośsrednio przez zakład pracy .
  3. Masz dostęp do:
  • wspólnych pomieszczeń dla pracowników zakładu pracy, w tym m.in. do kantyny, toalet, kaplicy, parkingu;
  • automatów do napojów i jedzenia;
  • udogodnień obejmujących opiekę nad dzieckiem, np. pokoju dla matki i dziecka;
  • usług transportowych, np. lokalnego transportu do pracy, który dostarcza zakład pracy.

Są to Twoje prawa, których nie możesz zostać pozbawiony. Jednak, jeśli zostaniesz ich pozbawiony, to możesz skarżyć zakład pracy o ich złamanie.

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Dyskryminacja rasowa i seksualna

Zajmując się problemem dyskryminacji rasowej jednego z klientów, natknęłam się na sprawę, w której wyrok zapadł w 2010 roku. Jest to może nie najswieższa sprawa, ale jej szczegóły są na tyle szokujące, że postanowiłam ją przypomnieć.

Otóż wydarzyło się to w Irlandii Polnocnej. Pani Marzena Urbanska-Kopanowska, zatrudniona w Mac’s Quality Food w Dunmurry, przez prawie dwa lata była ofiarą dyskryminacji rasowej i seksualnej. Polski współpracownik codziennie rozbierał się przed nią do samej bielizny, a także przywierał do niej ciałem i dotykał ją pod stolem w trakcie zakładowej kolacji świątecznej. Skargi pani Marzeny dotyczące jego zachowania zostały zignorowane przez pracodawcę. Oprócz tego szykanowano ją na różne sposoby zmuszając do sprzątania toalet i usuwania zdechłych owadów z zamrażarek a także zlecając jej inne niewdzięczne zadania, których żaden irlandzki pracownik nie chciał się podjąć. Jej irlandzki manager także wyzywał ją po polsku. W wyniku tego traktowania pani Marzena zrezygnowała z pracy. Było to tzw. konstruktywne zwolnienie.

Szczegóły tej sprawy zbulwersowały nie tylko mnie, ale także Sąd Pracy i solicitora reprezentującego panią Marzenę. Z powodu niesłusznego zwolnienia, którym było zwolnienie się pani Marzeny z pracy z powodu wyżej wymienionego zachowania, dyskryminacji rasowej oraz seksualnej, otrzymała ona ponad 50 tysięcy funtów odszkodowania.

Mam nadzieję, że dzięki nagłaśnianiu takich spraw uda nam się uniknąć takiego traktowania, a nawet jeśli padniemy jego ofiarą, będziemy w stanie poszukać pomocy prawnej by skutecznie walczyć o swoje prawa w pracy.

 Jeśli masz pytania, skontaktuj się ze mną przez maila lub telefonicznie lub napisz komentarz!

4 Komentarze

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Sądy Pracy zalane pozwami

Po dzisiejszej rozmowie z miłą panią z Sądu Pracy, chciałam się z Wami podzielić wiadomością, że Sądy Pracy nie wyrabiają się z przetwarzaniem pozwów, które do nich wpłynęły przed wprowadzeniem opłat sądowych od końca lipca! Termin 5-dniowy, w ciągu którego nadawali sprawie numer i wysyłali informację do powoda jest juz niewystarczający. Dlatego przypominam, że jeżeli chcecie wnieść pozew i uniknąć opłat sądowych, zróbcie to przed 29 lipca 2013!

W razie wątpliwości lub pytań skontaktuj sie ze mną przez maila lub telefonicznie lub napisz komentarz!

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/ Wprowadzenie opłat sądowych do Sądu Pracy

Tak jak pisałam w poprzednim artykule, Sądy Pracy czekają duże zmiany, gdyż od 29 lipca tego roku zostaną wprowadzone opłaty sądowe za wniesienie sprawy i za rozprawę. Opłaty zostały podzielone na dwie grupy:

1.      Roszczenia pieniężne, np. niewypłacona pensja lub odprawa.

W tych przypadkach wniesienie sprawy będzie kosztować £160, a opłata za rozprawę to £230.

2.      Inne roszczenia, łącznie z dyskryminacją i niesłusznym zwolnieniem.   

Opłata za wniesienie sprawy to £250, a za rozprawę to £950.

Dla osób spełniających odpowiednie kryteria, opłaty sądowe mogą być obniżone.

Dlatego też, jeśli chcesz wnieść pozew do Sądu Pracy, to najlepiej zrobić to przed 29 lipca by uniknąć w/w opłat.

Jeśli masz pytania, skontaktuj sie ze mną przez maila lub telefonicznie lub napisz komentarz!

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/ Niesłuszne zwolnienie z pracy (Unfair dismissal) i dyskryminacja rasowa (race discrimination)

Niesłuszne zwolnienie z pracy to jeden z głównych problemów z jakimi zgłaszają sie do mnie klienci odnośnie prawa pracy w Anglii. Skad wiemy, że zwolnienie jest “niesłuszne”? Ponieważ pracodawca nie ma dobrego powodu, by zwolnić pracownika lub zwalnia go naruszając zasady postępowania dyscyplinarnego. Często zdarza się, ze pracownik jest niejako zmuszony do odejścia z powodu zachowania pracodawcy. Jest to tzw. konstruktywne zwolnienie (constructive dismissal).

Najczęstszym powodem zwolnienia przez pracodawcę lub odejścia z pracy wbrew wlasnej woli jest dyskryminacja na tle rasowym (race discrimination). Prawo pracy w Anglii, a szczegolnie The Equality Act 2010, chroni przeciwko tego rodzaju dyskryminacji, ale pracodawcy często nie przestrzegają zasad. Do dyskryminacji na tle rasowym dochodzi, gdy pracownik jest traktowany w sposób niesprawiedliwy w związku ze swoją rasą lub z powodu rasy kogos z kimś jest związany, np. swojego partnera. “Rasa” jest tu zdefiniowana jako kolor, narodowość, obywatelstwo oraz  pochodzenie etniczne lub narodowe.

Bezpośrednia dyskryminacja rasowa występuje, gdy pracownik jest traktowany w sposób gorszy niż ktoś inny będący w tych samych okolicznosciach ze względu na rasę. Może to być sytuacja gdy, np. Polaka, który pracuje w banku pracodawca nie chce awansować na doradcę klienta a jako powód podaje, że klienci sie nie zgodzą. Również nadawanie pracownikom przydomków w związku z krajem ich pochodzenia lub w związku ze stereotypami związanymi z częscią świata skąd pochodzą, jest uznawane za bezpośrednią dyskryminację. Nazywanie polskiego inżyniera, pana Rudy, “Boratem” oraz żarty z jego orientacji seksualnej przez kolegów z pracy skończyły sie sprawą w Sądzie Pracy (Employment Tribunal), gdzie Polak dostał odszkodowanie za dyskryminację na tle rasowym i seksualnym.

Z kolei pośrednia dyskryminacja rasowa może występować gdy pracodawca ma zasady, politykę lub praktykę, ktore stawiają osoby z określonej rasowej, etnicznej lub narodowej grupy w położeniu gorszym niż inni. Może to byc np. pracodawca żądający, by kandydat do pracy miał kwalifikacje brytyjskie lub by był Brytyjczykiem. Jednakze jesli te żądania sa prawdziwe i uzasadnione i nie mają nic wspólnego z rasą, wtedy zarzut dyskryminacji jest nieuzasadniony.  Może to dotyczyć np. posiadania wymaganych określonych kwalifikacji zawodowych.

Często zdarza się, że osoba dyskryminowana jest zwalniana z nieuzasadnionego powodu bez postępowania dyscyplinarnego lub postępowanie dyscyplinarne nie bylo przeprowadzone właściwie. Jedną z najgłośniejszych spraw w ostatnich latach dotyczącą dyskryminacji rasowej była sprawa dr Ewy Michalak przeciwko NHS, w ktorej zapadł wyrok w 2011 roku. Dr Michalak rozpoczęła swoja pracę w szpitalu w 2002 roku i kontynuowała do 2008 roku dopóki nie została zwolniona. Do jej zwolnienia doprowadziła kampania prowadzona przez starszy personel, który chciał sie polskiej doktor pozbyć. Zostały naruszone zasady postępowania dyscyplinarnego wobec dr Michalak oraz została ona zawieszona na długi czas bez uzasadnienia. Dr Michalak wystąpiła do Sadu Pracy i otrzymala prawie cztery i pół  miliona funtow odszkodowania za dyskryminację rasową oraz na tle seksualnym oraz niesłuszne zwolnienie z pracy.

Chociaż nie każdy może dostać tak wysokie odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie i dyskryminację w miejscu pracy jak dr Michalak, gdyż składa sie na to wiele czynników, to wyżej wymienione przypadki pokazują, że swoich praw warto dochodzić. Jesli chcesz wnieść sprawę o dyskryminację na tle rasowym do Sądu Pracy, to powinieneś to zrobić w ciągu trzech miesięcy od wystąpienia problemu w pracy, inaczej Sąd może sprawę odrzucić.  W razie wątpliwości skontaktuj sie ze mną przez maila lub telefonicznie lub napisz komentarz!

6 Komentarzy

Filed under Prawo pracy