Prawo pracy/ Czy zakaz używania jezyka ojczystego w pracy może nie być dyskryminacją?

O problemie zakazu używania jezyka polskiego w pracy pisałam już w artykule Prawo pracy/Czy możesz rozmawiać po polsku w pracy?

Jak wtedy wspominałam, żądanie zakazu uzywania jezyka polskiego w pracy będzie uznane za pośrednią dyskryminację, jeśli nie zostanie obiektywnie uzasadnione. Takim uzasadnieniem mogą być zasadne potrzeby biznesu, np. kwestie dot. zdrowia i bezpieczeństwa, kwestie prawne lub finansowe. Należy mieć również na uwadze, iż porozumiewanie się po polsku w miejscu pracy może sprawić, że współpracownicy, którzy porozumiewają się jedynie w języku angielskim poczują się wykluczeni, a nawet nękani.

Niedawny wyrok Apelacyjnego Sądu Pracy odpowiada na podobne pytanie: czy zakaz używania ojczystego języka narzucony osobie, dla ktorej angielski nie jest pierwszym jezykiem jest dyskryminujący?
I tu odpowiedz może być zaskakująca, gdyż Apelacyjny Sąd Pracy uznał, że zakaz używania ojczystego języka w pewnych okolicznościach nie jest dyskryminujący. Jednakże aby zrozumieć to podejście, należy odnieść się do kontekstu sprawy.

Sprawa ta to Kelly v Covance Laboratories Ltd. W tej sprawie powództwo wniosła obywatelka rosyjska, która pracowała w laboratorium zajmującym się m.in. testami na zwierzętach. Pewnego dnia odeszła ona od swojego miejsca pracy by porozmawiać przez telefon. Rozmowa była prowadzona w języku rosyjskim i manager nie rozumiejąc tej konwersacji obawiał się, że być może dotyczy ona aktywisty walczącego o prawa zwierząt. Z tego powodu zabroniono pracownicy używać jej języka ojczystego.

Pracodawca wykazał, że z powodu użycia języka rosyjskiego zamiast angielskiego mogło dojść do naruszenia zasad bezpieczenstwa, gdyz managerowie posługujący się językiem angielskim powinni być w stanie zrozumieć rozmowy personelu i dlatego też rozmowa, nawet prywatna, powinna być prowadzona w języku angielskim.

Apelacyjny Sad Pracy wciąż stoi na stanowisku, że zakaz używania języka ojczystego w pracy może być dyskryminacją gdy nie ma to żadnego uzasadnienia przez pracodawcę. Jednak gdy może to spowodować naruszenie zasad bezpieczenstwa, to ten zakaz może być zasadny.