Category Archives: Prawo pracy

Prawo pracy/Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność (1)

Niedawno zgłosiła się do mnie klientka, która ewidentnie padła ofiarą dyskryminacji w miejscu pracy ze względu na poważną wadę wzroku, czyli niepełnosprawność. Spotkanie z nią było bardzo długie ze względu na to, że dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność jest dość złożonym zagadnieniem i bardzo poważnie traktowanym przez Sądy Pracy, co widać po wysokości odszkodowań w artykule Prawo pracy/Wysokość odszkodowania za niesłuszne zwolnienie i dyskryminację w pracy. Dzisiaj przybliżę definicję niepełnosprawności. Rodzaje dyskryminacji i sposoby poradzenia sobie z nią omówię w serii pózniejszych artykułów.

Kto jest osobą niepełnosprawną w świetle angielskiego prawa pracy?

Osoba niepełnosprawna jest zdefiniowana jako „osoba, która ma fizyczne lub psychiczne ograniczenie i to ograniczenie ma poważny i długotrwały niekorzystny efekt na mozliwość wykonywania przez tę osobę normalnych codziennych czynności”.

Termin „ograniczenie fizyczne” wskazuje na to, że z tą osobą musi dziać się coś niedobrego, czyli „choruje” ona na coś, np. ma problem z napięciem mięśniowym. Powód tego ograniczenia nie musi być znany medycynie. Z kolei „ograniczenie psychiczne” odnosi się do ograniczeń w funkcjonowaniu umysłowym, w tym do problemów z nauką.

Powyższe ograniczenia, aby były uznane za niepełnosprawność, muszą mieć poważny niekorzystny efekt, czyli muszą być większe niż trywialne i mało znaczące. Przykładem może być tutaj problem z ubieraniem się lub przygotowywaniem posiłków z powodu ograniczeń fizycznych. Muszą rownież być długotrwałe, czyli trwać powyżej roku.

Ograniczenia te też powinny odnosić się do wykonywania normalnych codziennych czynności, za które uważane są np. czytanie, pisanie, robienie zakupów, wykonywanie prac domowych. Do normalnych codziennych czynności zalicza się równiez praca zawodowa.

Jednakże są pewne rodzaje osob, które automatycznie są uznane za niepełnosprawne. Są to osoby niewidome, poważnie ograniczone wzrokowo, ograniczone wzrokowo i z częściowym ograniczeniem wzrokowym. Ich stan musi być potwierdzony przez odpowiedniego lekarza. Również osoby ze zniekształceniami, a także chore na raka, HIV oraz cierpiące na stwardnienie rozsiane sa uważane za niepełnosprawne.

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Zmiany dotyczące najniższej krajowej stawki godzinowej

Od 1 pazdziernika tego roku najniższa krajowa stawka godzinowa została podwyższona. Dla osób powyżej 21 roku życia zwiększono ją z kwoty £6.31 za godzinę do kwoty £6.50 za godzinę.  Dla osób w wieku pomiędzy 18 i 20 lat, stawka została zwiększona z kwoty £5.03 za godzinę do kwoty £5.13 za godzinę. Dla osób poniżej 18 roku życia, stawka została zwiększona z kwoty £3.72 za godzinę do kwoty £3.79 za godzinę

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Wysokość odszkodowania za niesłuszne zwolnienie i dyskryminację w pracy

Niedawno Ministerstwo Sprawiedliwości opublikowalo dane dotyczące wysokości przyznanych odszkodowań za niesłuszne zwolnienie i dyskryminację różnego typu, w tym na tle rasowym, religijnym a także odnośnie płci i orientacji seksualnej w okresie od 1 kwietnia 2012 roku do 31 marca 2013 roku. Dobra wiadomość to ta, że po początkowym spadku, ilość spraw wnoszonych do Sądu Pracy zaczyna znacząco wzrastać!

Jak widać z poniższej tabeli, najwyższe odszkodowanie  w okresie od 1 kwietnia 2012 roku do 31 marca 2013 roku wyniosło £387,472 i zostało przyznane w sprawie odnośnie dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. Również wysokie odszkodowania przyznano za niesłuszne zwolnienie (£236,147)  oraz odnośnie dyskryminacji ze wzgledu na płeć (£318,630). Zasadą jest, że odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie nie może przekroczyć obecnie £74,200, jednakże w sprawach dotyczących nagłaśniania problemów w pracy lub łamania pewnych zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, nie ma ograniczen dotyczacych wysokości odszkodowania.

Poniżej zamieszczam tabelę z maksymalnymi i średnimi wysokościami odszkodowań:

Maksymalna wysokość odszkodowanie średnia wysokość odszkodowania
Niesłuszne zwolnienie £236,147 £10,127
Dyskryminacja rasowa £65,172 £8,945
Dyskryminacja odnośnie płci £318,630 £10,552
Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność £387,472 £16,320
Dyskryminacja na tle religijnym £24,004 £6,137
Dyskryminacja ze względu na orientację seksualną £28,251 £10,757
Dyskryminacja ze względu na wiek £72,500 £8,079

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Konstruktywne zwolnienie czyli jak szybko należy odejść z pracy?

O konstruktywnym zwolnieniu pisałam w poprzednim artykule pt. Konstruktywne zwolnienie czyli kiedy mogę odejść z pracy i domagać się odszkodowania od pracodawcy z tego tytułu? Jednak powracam do tego tematu jeszcze raz aby odpowiedzieć na powtarzające sie pytanie swoich czytelników: Jak szybko należy odejść z pracy by móc wnieść sprawę o konstruktywne zwolnienie?

Kiedy pracownik może odejść z pracy na zasadzie konstruktywnego zwolnienia?

Jeśli pracodawca dopuści się złamania warunków zapisanych w umowie o pracę, czyli np. przestanie płacić, lub złamie warunki domyślne dotyczące zaufania, czyli np. pozwoli innym pracownikom na prześladowanie lub dyskryminację jednego z nich. Naruszenie tych warunków może być czynnością jednorazową lub powtarzać się.

Jak szybko należy odejść z pracy by wnieść sprawę o konstruktywne zwolnienie?

 Ogólnie przyjęte jest, że pracownik musi odejść z pracy w odpowiedzi na złamanie obowiazków przez pracodawcę, czyli jak najszybciej.

Co się dzieje jesli pracownik nadal pracuje mimo tego, że uważa, że jest dyskryminowany lub prześladowany?

 Niestety, ale jeśli pracownik nie zrezygnuje jak najszybciej w takiej sytuacji, to jego sprawa o konstruktywne zwolnienie może zostać odrzucona gdyż Sąd Pracy może uznać, że pracownik pozostając w pracy potwierdził, że umowa o pracę nadal trwa i że nie została ona złamana przez pracodawcę.

 Co sie dzieje jeśli pracownik udał sie natychmiastowo na zwolnienie lekarskie?  

 Jeśli pracownik nie jest obecny w pracy z powodu zwolnienia lekarskiego, to wciąż może złożyć rezygnację i wystąpić do Sądu Pracy o konstruktywne zwolnienie. W tym przypadku Sąd Pracy będzie musiał rozpatrzyć całokształt okoliczności, które sprawiły, że pracownik nie wypowiedział stosunku pracy od razu. Okres jego pobytu na zwolnieniu lekarskim powienien zostać wzięty pod uwagę przez Sąd Pracy.

Jak widać, sprawy o konstruktywne zwolnienie są skomplikowane, ale na szczęście pracownik wciaż ma prawo wnieść sprawę o konstruktywne zwolnienie nawet jeśli nie odszedł ze swojej pracy od razu po złamaniu umowy o pracę przez pracodawcę ale udał się na zwolnienie lekarskie. Należy jednak pamiętać, że okoliczności każdej sprawy rozpatrywanej przez Sąd Pracy rożnią się i dlatego w poszczególnych sprawach mogą zapaść rożne rozstrzygnięcia.

 

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Poważne wykroczenie pracownika poza miejscem pracy i wszczęcie postępowania karnego przeciw pracownikowi

Jak pisałam w poprzednim artykule pt. Niesłuszne zwolnienie i poważne wykroczenie popełnione przez pracownika http://wp.me/p3DxJT-4x, pracodawca może wszcząć postępowanie dyscyplinarne przeciwko pracownikowi lub zwolnić go natychmiastowo również za poważne wykroczenie poza miejscem pracy. Przykładem takiego wykroczenia może byc bójka pracowników poza miejscem pracy, np. na parkingu niedaleko od pracy a nawet w miejscu zamieszkania jednego z pracowników. Takie zachowanie przyczynia się do zniszczenia zaufania pracodawcy do pracownika a także może zagrażać bezpieczenstwu innych pracowników.

Jednakże nawet jeśli jeden z uczestnikow bójki lub pracodawca wezwie policję, a następnie sprawa zostanie skierowana do sądu karnego, to nie ma reguły, że osoba przeciwko której toczy się postępowanie karne powinna zostać zwolniona z pracy! Aby zwolnić taką osobę z pracy, pracodawca powinien wziąć pod uwagę:-

  • Czy popełnione wykroczenie jest wystarczająco poważne, by wszcząć postępowanie dyscyplinarne, a także czy wykroczenie jest zwiazane z pracą osoby, która je popełnila.
  • Jeśli pracownik został zatrzymany przez policję i nie może stawić się do pracy, pracodawca powinien zadecydować czy potrzeby biznesu wymagają by pracownik został zastąpiony innym pracownikiem.
  • Jeśli postępowanie karne doprowadzi do utraty uprawnien zawodowych przez pracownika, np. prawa jazdy przez kierowcę ciężarowki, i w wyniku tego dalsze zatrudnianie tego pracownika jest nielegalne, to pracodawca powinien rozważyć, czy inna odpowiednia praca dla tego pracownika jest dostępna.

Pracodawca nie musi czekać na wynik postępowania karnego, by wszcząć postępowanie dyscyplinarne lub zwolnić pracownika z efektem natychmiastowym. Jednak, jeśli pracodawca zdecyduje się czekać na wynik postępowania karnego, to może wykorzystać w postępowaniu dyscyplinarnym informacje uzyskane przez policję.

Bardzo ważne jest również, by podczas gdy, np. dwóch pracownikow było zamieszanych w bojkę, ktora została uznana za pracodawcę za poważne wykroczenie, obaj nie zostali potraktowani różnie i tylko jeden z nich został uznany za winnego poważnego wykroczenia. Jeśli do tego dojdzie, zwolniony pracownik może wystąpić do Sądu Pracy o niesłuszne zwolnienie.

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Niesłuszne zwolnienie czyli kiedy wnieść sprawę do Sądu Pracy

Jakiś czas temu zglosiła się do mnie pani mówiąc, że została nieslusznie zwolniona z pracy. Zapoznałam się z jej dokumentami i faktycznie, miała powody do wniesienia sprawy o niesłuszne zwolnienie, a także, jak się okazało, o dyskryminację rasową w pracy. Jednak to co mnie zaniepokoiło, to był upływ czasu w jej sprawie. Od momentu kiedy została zwolniona w ramach postępowania dyscyplinarnego po pierwszym spotkaniu do czasu zgloszenia się do mnie uplynęło więcej niż 6 miesięcy! Okazało się, że pani ta czekała na wynik postępowania apelacyjnego w pracy.

I tu przypominam, że w angielskim prawie pracy sprawę o niesłuszne zwolnienie należy wnieść w ciągu 3 miesięcy od tego zwolnienia bez czekania na wynik postępowania apelacyjnego.  Z kolei sprawę o dyskryminację należy wnieść w ciągu 3 miesięcy od wydarzenia, które było związane z dyskryminacją. W obydwu przypadkach Sąd Pracy może przedłużyć czas na wniesienie sprawy jeśli są uzasadnione powody. Na szczęście, w sprawie mojej klientki Sąd uznał nasze argumenty i nie odrzucił jej sprawy. Ostatecznie wygraliśmy przed Sądem Pracy i klientka otrzymała spore odszkodowanie.

Jeśli jesteś w podobnej sytuacji, gdy toczy się przeciwko Tobie postępowanie dyscyplinarne, to jak tylko otrzymasz list od pracodawcy z decyzją o zwolnieniu, postaraj się wnieść sprawę do Sądu Pracy bez oczekiwania na wynik apelacji. Jeśli nie jesteś pewien czy Twoja sprawa ma szansę na wygraną i czy dostaniesz odszkodowanie, to skontaktuj się z prawnikiem zajmującym się prawem pracy, który Ci wytłumaczy jakie masz opcje w swojej sprawie.

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Niesłuszne zwolnienie i poważne wykroczenie popełnione przez pracownika

W poprzednim artykule pt. Postępowanie dyscyplinarne w pracy opisałam etapy postępowania dyscyplinarnego w przypadku wykroczenia popełnionego przez pracownika.  Teraz pragnę się skupic na zachowaniu pracownika, które może być uznane za poważne wykroczenie i doprowadzić do natychmiastowego zwolnienia.

Poważne wykroczenie to celowe i niezgodne z umową o pracę zachowanie pracownika, które jest tak poważne, że pracodawca może zwolnić pracownika natychmiastowo.

 Poważne wykroczenie obejmuje cięższe wykroczenia, np. kradzież lub przemoc, które skutkują natychmiastowym zwolnieniem. W różnych miejscach pracy są różne definicje poważnego wykroczenia. Jeśli np. w miejscu pracy najważniejsze jest bezpieczenstwo i higiena pracy, czyli Health & Safety, to złamanie zasad z nią zwiazanych będzie uznane za poważniejsze niż w miejscach, w których nie kładzie się takiego nacisku na zasady Health & Safety.

Jednak jeśli nawet wykroczenie pracownika jest opisane w procedurach dyscyplinarnych pracodawcy jako „poważne”, to pracodawca podczas postępowania dyscyplinarnego nadal powinien zbadać czy to wykroczenie jest rzeczywiscie poważne i czy powinno być powodem zwolnienia pracownika. Oznacza to, że np. jeśli procedury pracodawcy uznają wykonywanie połączen telefonicznych w pracy w celach osobistych przez pracownika za poważne wykroczenie, to mimo to może okazać się, że zwolnienie pracownika z tego powodu jest niesłuszne.

Najczęstsze przyklady poważnego wykroczenia to:

  • Odmowa przestrzegania polecen. Jednak jeśli pracodawca nie powinien wymagać od pracownika wykonania danej czynnosci i odmowa pracownika jest uzasadniona, to zwolnienie z powodu odmowy wykonania tej czynnosci jest niesłuszne.
  •  Używanie wulgarnego jezyka. Pracownik, który używa wulgaryzmów w pracy czasem może być  niesłusznie zwolniony. Używanie takiego języka może być łatwiej tolerowane np. w warsztacie samochodowym niz w biurze. Również należy wziąć pod uwagę, że pracownik mógł zostać sprowokowany lub leczyć się z powodu stresu.
  • Używanie przemocy fizycznej. Jest to bardzo częsty powód zwolnienia, jednakże pracodawca powinien wziąć pod uwage inne czynniki, takie jak długość stażu pracy oraz poprzednie dobre zachowanie pracownika zanim go zwolni, gdyż inaczej może to okazać się niesłusznym zwolnieniem.
  • Niewłaściwe użycie komputera, czyli spędzanie zbyt dużo czasu na internecie, ogladanie pornografii w pracy lub ściąganie nieautoryzowanego oprogramowania. To ostatnie może przyczynić się do zagrozenia bezpieczenstwa sieci komputerowej pracodawcy poprzez sciągnięcie wirusa lub programu szpiegującego.
  • Nieuczciwość pracownika. Nie chodzi tu o drobne kłamstwa, a o zachowanie będące poważnym złamaniem umowy o pracę, np. nauczyciel informuje szkołę, że jest chory i nie przyjdzie do pracy, a faktycznie w tym czasie pracuje jako fryzjer. Również kradzież bardzo drobnej sumy pięniedzy przez pracownika banku będzie uważana za poważne wykroczenie prowadzące do słusznego zwolnienia.
  • Złamanie obowiązku lojalności wobec pracodawcy. Moze to polegać na ujawnieniu poufnych informacji, konkurencji z pracodawcą lub odbieraniu mu klientów.

Jak widać, poważne wykroczenie może obejmować wiele różnych zachowan pracownika. Jednak, aby uniknąć zarzutu niesłusznego zwolnienia, pracodawca zawsze powinien zbadać wszystkie okoliczności zachowania pracownika oraz wziąć pod uwagę inne czynniki, w tym dlugość stażu pracy oraz poprzednie dobre zachowanie pracownika.

Następny artykuł będzie dotyczył poważnego wykroczenia pracownika poza miejscem pracy i wszczęcia postępowania karnego przeciw pracownikowi.

 

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Ważna zmiana – wczesne postępowanie pojednawcze

6 kwietnia tego roku weszła w życie ważna zmiana dotycząca wnoszenia spraw przeciwko pracodawcy do Sądów Pracy. Polega ona na wprowadzeniu wczesnego postępowania pojednawczego. Postępowanie to ma na celu osiągnięcie ugody w sprawie aby uniknąć wnoszenia jej do Sądu Pracy. Od maja tego roku pracownicy chcący wnieść sprawę do Sądu Pracy będą zobowiazani do poinformowania ACAS. Wtedy ACAS może podjąć odpowiednie kroki, by doprowadzić do rozwiązania problemu z pracodawcą zanim sprawa zostanie wniesiona do Sądu Pracy. Sprawa może być jedynie wniesiona do Sądu Pracy kiedy ACAS wystawi potwierdzenie, że pracownik skontaktował się z nimi.

Nawiązanie kontaktu z ACAS zanim pracownik wniesie sprawę do Sądu Pracy jest obowiązkowe, jednak decyzja zarówno pracownika jak i pracodawcy o tym czy dojdzie do porozumienia jest dobrowolna. Zarówno pracownik po skontaktowaniu się z ACAS, jak i pracodawca, mogą odmówić negocjacji i nastepnie pracownik może wnieść sprawę do Sądu Pracy bez próby osiągnięcia porozumienia.

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Drastyczny spadek ilości spraw wnoszonych do Sądów Pracy

W poprzednich artykułach dot. wprowadzenia opłat do Sądów Pracy pisałam o obawach prawników odnośnie spadku ilości spraw wytaczanych przez pracowników. Niestety, nasze obawy zostały potwierdzone w dzisiejszym raporcie Ministerstwa Sprawiedliwości dot. statystyk dla Sądów Pracy za okres od listopada do grudnia 2013 roku. W porównaniu z tym samym okresem w roku 2012 ilość spraw wnoszonych do Sądów Pracy spadła aż o 79%! Także miesięczna ilość spraw wnoszonych do Sądów Pracy spadła z około 4-5 tysięcy do 1700 spraw miesięcznie, czyli aż o 63%.  Jak widać, wprowadzenie opłat sądowych przyczyniło się do drastycznego spadku ilości spraw rozpatrywanych przez Sądy Pracy.

Obecnie opłaty w Sądach Pracy są następujące:

1.      Roszczenia pieniężne, np. niewypłacona pensja lub odprawa.

W tych przypadkach wniesienie sprawy kosztuje £160, a opłata za rozprawę to £230.

2.      Inne roszczenia, łącznie z dyskryminacją i niesłusznym zwolnieniem.   

Opłata za wniesienie sprawy to £250, a za rozprawę to £950.

Jednak Sąd Pracy może zwolnić pracownika z ponoszenia tych opłat w całosci lub częściowo w zależności od sytuacji finansowej. Także w razie wygranej pracownik może odzyskać poniesione opłaty od pracodawcy.

Jeśli masz pytania, skontaktuj sie ze mną przez maila lub telefonicznie lub napisz komentarz!

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Postępowanie dyscyplinarne w pracy

Jeśli chcesz się dowiedzieć jak powinno przebiegać postępowanie dyscyplinarne w Twoim miejscu pracy i jakie sankcje grożą Twojemu pracodawcy w Sądzie Pracy za naruszenie zasad postępowania dyscyplinarnego jeśli zostałeś niesłusznie zwolniony w jego wyniku, to zapraszam do lektury tego artykulu.

Postępowanie dyscyplinarne dotyczy popełnienia wykroczenia przez pracownika, czyli niewłaściwego postępowania,  i słabej efektywności i jest oparte na Kodeksie Praktyk ACAS.

Co jest wykroczeniem?

Pracodawca powinien wyszczególnić jakie zachowania uznaje za wykroczenie. Najczęściej są to: niewytłumaczone nieobecności, uszkodzenie własności pracodawcy, używanie wulgaryzmów w pracy.

Co jest uznawane za słabą efektywność?

Są to sytuacje, gdy zachowanie lub efektywność pracownika nie spełniają wyznaczonych wymagan, np. niemożność osiągniecia wyznaczonych targetów w lub popełnianie różnych błędów w pracy.

Co może zrobić pracodawca, gdy uzna, że pracownik popełnił wykroczenie lub jego efektywność jest słaba?

Po pierwsze, pracodawca powinien przeprowadzić dochodzenie. Dochodzenie może obejmować spotkania z pracownikiem lub polegać jedynie na zebraniu dowodów. Jeśli pracodawca zawiesza pracownika w tym czasie w obowiązkach, powinno to trwać jak najkrócej.

Po drugie, pracodawca powinien poinformować pracownika o zarzutach dotyczących wykroczenia lub słabej efektywności na pismie, a także o możliwych konsekwencjach, np. o mozliwym zwolnieniu z pracy, i wyznaczyć datę i czas spotkania dyscyplinarnego. Wszystkie dowody zebrane na piśmie, w tym zeznania innych osób dotyczące sprawy powinny zostać przedstawione pracownikowi, tak by spotkaniu dyscyplinarnym mógł on odpowiedzieć na zarzuty.

Czy pracownik musi uczestniczyć w spotkaniu dyscyplinarnym?

Pracownik powinien wziąć udział w spotkaniu dyscyplinarnym. Jednak jeśli pracownik odmawia wzięcia udziału lub nie jest w stanie przyjść na spotkanie i nie jest w stanie wyjaśnić powodu swojej odmowy, to wtedy pracodawca może samemu podjąć decyzję w oparciu o dostępne dowody.

Kogo może wziąć pracownik na spotkanie?

Pracownik może przyjść w asyście swojego kolegi lub przedstawiciela zwiazku zawodowego. Pracownik może także wezwać swoich świadków. Przed spotkaniem należy pracodawcę poinformować, że bedą w nim uczestniczyć świadkowie.

Jak powinno przebiegać spotkanie dyscyplinarne?

Na spotkaniu pracodawca powinien wyjaśnić zarzuty pracownikowi i omówić dowody. Pracownik ma prawo przedstawić swoją wersję sprawy i odpowiedzieć na zarzuty, a także zadać pytania świadkom pracodawcy i przedstawić swoje dowody.

Co powinien zrobić pracodawca po spotkaniu dyscyplinarnym?

Powinien poinformować pracownika o swojej decyzji na piśmie bez zbędnej zwłoki. Jeśli pracodawca uzna, że popełniono wykroczenie lub efektywność pracownika była słaba, to powinien dać ostrzeżenie na pismie. Pisemne ostrzeżenie powinno opisywać wykroczenie lub przypadki słabej efektywności oraz wskazywać zmiany jakich powinien dokonac pracownik, by uniknąc popełnienia tych samych błędów w przyszłości, a także wyznaczyć pracownikowi określoną ilość czasu na poprawę zachowania.

Pracodawca nie może zwolnić pracownika z powodu wykroczenia lub słabej efektywności bez pierwszego pisemnego ostrzeżenia i ostatecznego pisemnego ostrzeżenia. Nawet jeśli pracownik dopuścił sie poważnego wykroczenia to i tak pracodawca powinien przeprowadzić postępowanie dyscyplinarne. Jeżeli w jego wyniku poważne wykroczenie zostanie ustalone, to wtedy wystarczy jedno pisemne ostrzeżenie, by zwolnić pracownika.

Czy pracownik może odwołać się od decyzji pracodawcy?

Tak, pracownik ma prawo odwołania jeśli uważa, że decyzja pracodawcy była niesłuszna. Odwolanie powinno mieć formę pisemną i wskazywać powody, dla których pracownik odwołuje się od decyzji pracodawcy. Po otrzymaniu odwołania pracodawca powinien zorganizować spotkanie, na którym odwołanie powinno zostać rozpatrzone przez bezstonnego managera, który nie brał udziału w postępowaniu dyscyplinarnym. Pracownik ma prawo przyprowadzić ze sobą inną osobę na spotkanie dotyczące odwołania.

Jakie mogą być konsekwencje zwolnienia pracownika bez przeprowadzenia postępowania dyscyplinarnego?

Jeśli pracownik wniesie sprawę o niesłuszne zwolnienie do Sądu Pracy i wygra, to wtedy Sąd może zwiększyć jego odszkodowanie o 25%.

Jakie moga być konsekwencje gdy pracownik odmówi wzięcia udziału w spotkaniu dyscyplinarnym?

Jeśli pracownik wniesie sprawę o niesłuszne zwolnienie do Sądu Pracy i wygra, to wtedy Sąd może obniżyć jego odszkodowanie o 25%.

Chciałam podkreslić, że jeśli pracownik zostanie zwolniony po spotkaniu dyscyplinarnym i chce wnieść sprawę o niesłuszne zwolnienie do Sadu Pracy, to ma na zrobienie tego trzy miesiące. Ten okres trzech miesięcy na wniesienie sprawy obowiązuje nawet jeśli pracownik złoży odwołanie od decyzji pracodawcy, a pracodawca zwleka z przeprowadzeniem postepowania odwoławczego przeciagając je w czasie.

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy