Category Archives: Prawo pracy

Prawo pracy/ Grupowe zwolnienia w Doncaster Precision Casting

Niestety, ale najgorsze sprawdziło się i  lokalna prasa potwierdziła, że  w Doncaster Precision Casting w Droitwich może dojść do zwolnienia około 225 osób. Bardzo przykro mi o tym słyszeć, szczególnie, że w Doncaster jest zatrudnionych bardzo wielu pracowników pochodzących z Polski.

Początkowo zwolnienia mają być dobrowolne, a potem prawdopodobnie obowiązkowe. Bardzo często zdarza się, że przy zwolnieniu dobrowolnym pracodawca może zaproponować bardziej atrakcyjne warunki, niz przy obowiązkowym, np. dodatkową kwotę pienieżną, która czasem jest nieopodatkowana.

Jak wygląda sam proces zwolnienia przez pracodawcę w tym przypadku?

  1. Jeśli zwalnianych jest 20 lub więcej pracowników w ciągu 3 miesięcy, pracodawca ma obwiązek przeprowadzenia konsultacji. Pracodawca również musi skonsultować się ze związkiem zawodowym, jesli taki jest w miejscu pracy, a jeśli nie, to z przedstawicielami pracownikow wybranych bezposrednio przez pracowników.
  2. Czas na wyznaczenie konsultacji zależy od ilości zwalnianych pracowników. Jeśli zwalnianych jest powyżej 100 pracowników, to konsultacje muszą odbyć się co najmniej 45 dni przed pierwszym zwolnieniem. Jeśli zwalnianych jest mniej niż 100 pracowników, to konsultacje muszą się odbyć co najmniej 30 dni przed pierwszym zwolnieniem.

W trakcie konsultacji pracodawca powinien przekazać odpowiednie informacje odnośnie powodu zwolnien oraz starać się zminimalizować ilość zwolnien poprzez przedstawienie innych opcji, np. dobrowolne zwolnienia, zmniejszenie godzin pracy, wynagrodzenia itd.. Pracownicy także mogą przedstawiać swoje propozycje odnośnie zwolnien i ich uniknięcia.

  1. Po ustaleniu, którzy pracownicy mają zostać zwolnieni i przedstawieniu im warunków zwolnienia (tak jak pisałam powyżej, dobrowolne zwolnienia są często bardziej atrakcyjne finansowo niż te obowiazkowe), pracodawca powinien wysłać list z tymi warunkami do odpowiednich pracowników.
  2. W liście od pracodawcy powinny zostać podane wysokość ustawowej odprawy, wysokość ewentualnego dodatkowego wynagrodzenia przy dobrowolnym zwolnieniu, kwota za okres wypowiedzenia oraz za nieodebrany urlop.
  3. Do listu jest dołączana umowa odnośnie zwolnienia z pracy, tzw. settlement agreement. Są w niej opisane warunki finansowe dot. zwolnienia oraz, ponieważ zwolnienie z pracy może być niesłuszne, roszczenia, których pracownik nie będzie mógł dochodzić przed sądem pracy po podpisaniu tej umowy.
  4. Po otrzymaniu settlement agreement pracownik musi udać się do prawnika, w tym przypadku do solicitora zajmującego się prawem pracy, aby wytłumaczył mu treść tej umowy oraz podpisał odpowiedni certyfikat. Po spotkaniu z prawnikiem i podpisaniu umowy, powinna ona zostać zwrócona w dwóch egzemplarzach do pracodawcy. Pracodawca podpisuje ją i odsyła jeden egzemplarz pracownikowi.

Jako prawnik zajmujący sie prawem pracy, wiem, że proces zwolnienia z pracy jest bardzo przykry i stresogenny. Bardzo czesto spotykam sie z osobami, ktore przez niego przechodzą i proszą mnie o pomoc przy settlement agreement. Jeśli jestescie w takiej sytuacji, to dajcie mi znać a wtedy pomogę Wam zrozumieć i podpisać settlement agreement. Spotkanie takie może odbyć się w języku polskim, by uniknąć zbędnego stresu związanego z wizytą u prawnika. Koszty spotkania z prawnikiem odnośnie settlement agreement pokrywa pracodawca.

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Kodeks pracy w Anglii i Walii

Widzę, że bardzo duzo osób szuka informacji dot. kodeksu pracy w Anglii i Walii.

Aby odpowiedzieć na pytanie czy kodeks pracy w Anglii i Walii istnieje i jakie sa prawa i obowiazki pracowników i pracodawców w Anglii, zapraszam do lektury moich wpisów: Prawa i obowiązki pracownika w Anglii i Walii oraz  Prawo pracy/Obowiązki pracodawcy w Anglii i Walii

Jeśli masz nadal pytania lub wątpliwości skontaktuj sie ze mną przez maila lub telefonicznie lub napisz komentarz!

 

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Co powinna zawierać umowa o pracę w Anglii i Walii?

Wiele osób przybywających z Polski obawia się, że ich umowa o pracę w Anglii lub Walii nie zawiera wszystkich potrzebnych informacji. Aby rozwiać wątpliwości, w tym artykule chciałabym opisać co powinna zawierać umowa o pracę w Anglii i Walii.

Szczegołowość umowy o pracę zależy przede wszystkim od stanowiska oraz rodzaju wykonywanej pracy. Im wyższe stanowisko i bardziej wyspecjalizowana praca, tym bardziej skomplikowana umowa o pracę. Jednakże angielskie prawo nakazuje, aby pracodawca zawarł w niej następujące informacje:

  • Nazwa pracodawcy oraz dane pracownika
  • Miejsce pracy
  • Wysokość wynagrodzenia
  • Godziny pracy
  • Prawo do płatnego urlopu
  • Nieobecności w pracy oraz jak są płatne
  • Długość wypowiedzenia po stronie pracodawcy i pracownika
  • Procedury dyscyplinarne i skargi
  • Informacje dot. funduszu emerytalnego
  • Czy istnieją umowy zbiorowe dotyczące tej umowy o pracę

W umowie o pracę mogą również być zawarte informacje dot. poufności oraz, na wyższych stanowiskach, zakazy konkurencji.

Jeśli masz nadal pytania lub wątpliwości skontaktuj sie ze mną przez maila lub telefonicznie lub napisz komentarz!

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Czy pracodawca może sprawdzać emaile pracownika?

Dziś chciałam podzielić się z Wami bardzo ciekawym wyrokiem Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, który niedawno zapadł i dotyczy monitorowania emaili pracownika przez pracodawcę.

W pierwszej instancji Trybunał uznał, że pracodawca ma prawo monitorować konto Yahoo swojego pracownika. Jednakże po odwołaniu od tej decyzji, Trybunał orzekł na rzecz pracownika podkreślając, że pracownicy mają prawo do prywatności w miejscu pracy i jeśli pracodawca zamierza kontrolować ich emaile i wiadomości, to musi poinformować pracownika, że są one monitorowane! Jesli tego nie zrobi, to dochodzi do naruszenia art. 8 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka dot. prawa do poszanowania życia prywatnego i rodzinnego i wtedy też pracownikowi należy się odszkodowanie.

Warto podkreslić, że nawet jeśli pracownik wie, że nie ma prawa korzystać z komputera w pracy do prywatnych celów, ale pracodawca nie poinformuje go, że monitoruje jego maile, to wciąż narusza to prawa pracownika.

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/ Opłaty w sądach pracy zniesione

W moim artykule Prawo pracy/Drastyczny spadek ilości spraw wnoszonych do Sądów Pracy pisałam o wprowadzeniu opłat za wniesienie pozwu oraz przeprowadzenie rozprawy w sądach pracy w Anglii i Walii. Teraz mam dobrą wiadomość, że po prawie 3 latach obowiązywania tych opłat, Sąd Najwyższy uznał w wyroku z dnia 26 czerwca 2017, że opłaty te były bezprawne i nakazał ich zniesienie!

Sądy pracy mają zwracać te opłaty i ja oraz inni prawnicy czekamy na dalsze szczegóły odnosnie tych zwrotów. Zniesienie opłat oznacza, że większa ilość osób poszkodowanych przez pracodawców będzie mogła dochodzić swoich praw i domagać się odszkodowań przed sądami pracy.

Przypominam, ze czas na wniesienie roszczenia do Sądu Pracy to 3 miesiace od czasu zaistniałego wydarzenia, np. dyskryminacji, lub od czasu niesłusznego zwolnienia z pracy plus okolo 4 tygodni na próbę ugody z pracodawcą poprzez ACAS.

W razie wątpliwości lub pytań skontaktuj się ze mną przez maila lub telefonicznie lub napisz komentarz!

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Wypłata odszkodowania

Od kwietnia tego roku szykują się kolejne zmiany w prawie pracy. Tym razem dotyczą one bardziej efektywnego dochodzenia zasądzonych sum od pracodawcy. Zmiany te polegają na tym, że w razie niewypłacenia odszkodowania pracownik nie będzie od razu musiał dochodzić wypłaty na drodze cywilnej.

Jeśli pracownik podpisze ugodę z pracodawca lub wygra sprawę przed Sadem Pracy oraz pracodawca musi mu wypłacić z tego tytulu odszkodowanie, to jeśli pracodawca tego nie zrobi, dostanie najpierw ostrzeżenie. Jeżeli po tym ostrzeżeniu pracodawca nadal nie wypłaci pieniędzy, to wtedy będzie musiał zapłacić 50% odszkodowania tytułem kary (minimum £100 i maksimum £5000). Jednak, niestety, ale pieniądze otrzymane z powodu kary nie zostaną wypłacone pracownikowi ale wpłyną do kasy rządowej.

Pozytyw tego rozwiązania jest taki, że pracodawcy powinni przestać zwlekać z wypłaceniem odszkodowania jeśli chcą uniknąć dodatkowych kosztów, co obecnie zdarza sie dość często, i w wyniku tego pracownik dostanie to odszkodowanie bez zbędnej zwłoki.

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/ Czy zakaz używania jezyka ojczystego w pracy może nie być dyskryminacją?

O problemie zakazu używania jezyka polskiego w pracy pisałam już w artykule Prawo pracy/Czy możesz rozmawiać po polsku w pracy?

Jak wtedy wspominałam, żądanie zakazu uzywania jezyka polskiego w pracy będzie uznane za pośrednią dyskryminację, jeśli nie zostanie obiektywnie uzasadnione. Takim uzasadnieniem mogą być zasadne potrzeby biznesu, np. kwestie dot. zdrowia i bezpieczeństwa, kwestie prawne lub finansowe. Należy mieć również na uwadze, iż porozumiewanie się po polsku w miejscu pracy może sprawić, że współpracownicy, którzy porozumiewają się jedynie w języku angielskim poczują się wykluczeni, a nawet nękani.

Niedawny wyrok Apelacyjnego Sądu Pracy odpowiada na podobne pytanie: czy zakaz używania ojczystego języka narzucony osobie, dla ktorej angielski nie jest pierwszym jezykiem jest dyskryminujący?
I tu odpowiedz może być zaskakująca, gdyż Apelacyjny Sąd Pracy uznał, że zakaz używania ojczystego języka w pewnych okolicznościach nie jest dyskryminujący. Jednakże aby zrozumieć to podejście, należy odnieść się do kontekstu sprawy.

Sprawa ta to Kelly v Covance Laboratories Ltd. W tej sprawie powództwo wniosła obywatelka rosyjska, która pracowała w laboratorium zajmującym się m.in. testami na zwierzętach. Pewnego dnia odeszła ona od swojego miejsca pracy by porozmawiać przez telefon. Rozmowa była prowadzona w języku rosyjskim i manager nie rozumiejąc tej konwersacji obawiał się, że być może dotyczy ona aktywisty walczącego o prawa zwierząt. Z tego powodu zabroniono pracownicy używać jej języka ojczystego.

Pracodawca wykazał, że z powodu użycia języka rosyjskiego zamiast angielskiego mogło dojść do naruszenia zasad bezpieczenstwa, gdyz managerowie posługujący się językiem angielskim powinni być w stanie zrozumieć rozmowy personelu i dlatego też rozmowa, nawet prywatna, powinna być prowadzona w języku angielskim.

Apelacyjny Sad Pracy wciąż stoi na stanowisku, że zakaz używania języka ojczystego w pracy może być dyskryminacją gdy nie ma to żadnego uzasadnienia przez pracodawcę. Jednak gdy może to spowodować naruszenie zasad bezpieczenstwa, to ten zakaz może być zasadny.

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Odpowiedzialność pracodawcy za depresję spowodowaną stresem w pracy

Coraz więcej czasu spędzamy w pracy i coraz częściej staje się ona dla nas powodem stresu. Zdarza się, że w wyniku stresu pojawia się depresja. Czy w tym przypadku Sąd może uznać odpowiedzialność pracodawcy za depresję wynikającą ze stresu odczuwanego w związku z pracą?

To zależy. W niedawnej sprawie Easton v B&Q plc Sąd tej odpowiedzialności nie uznał. Pan Easton był odnoszącym sukcesy managerem supermarketu B&Q. Jednakże jego praca była bardzo stresująca i w wyniku tego zaczął on cierpieć na depresję. W wyniku depresji manager udał się na zwolnienie, które trwało 5 miesięcy, podczas którego uczęszczał na terapię i przyjmował przepisane lekarstwa. Po tym okresie zaproponowano mu powrót do pracy do supermarketu bliżej jego miejsca zamieszkania i nie wymagającego takiego stopnia zaangażowania w pracę jak poprzednio. Niestety, ale ta próba powrotu była nieudana i zakonczyła się ponownym zwolnieniem z powodu depresji i wniesieniem sprawy do Sądu.

Sąd odrzucił pozew managera odnośnie choroby psychicznej wywołanej przez stres w pracy, gdyż w poprzednim okresie swojej kariery zawodowej nie miał on problemów ze zdrowiem psychicznym. Oczywiście, po pierwszym zwolnieniu lekarskim pana Eastona, jego pracodawca był świadomy, że manager cierpiał na depresję. Jednak jego powrót do pracy po 5-miesięcznym zwolnieniu wskazywał na to, że on sam manager uważał, że jest zdolny do pracy pomimo kontynuowania przyjmowania lekarstw. Sąd uznał, że jest wiele osób wykonujących wymagające zawody, które to osoby przyjmują lekarstwa. Również nawrót depresji nie został przewidziany przez pracodawcę.

Oczywiście ta decyzja nie odnosi się do każdej sprawy dotyczącej stresu w pracy, gdyż jak widać, decyzja Sądu odnośnie uznania, czy pracodawca jest odpowiedzialny za depresję wywołaną stresem w pracy zależy od wielu czynników: uprzedniej historii chorób psychicznych, poinformowania o tym pracodawcy w forumularzu oceny ryzyka i przewidywalności nawrotu depresji. Każda taka sprawa jest rozpatrywana osobno na podstawie własnych faktów.

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Rodzaje dyskryminacji ze względu na na niepełnosprawność (3)

Omawiając rodzaje dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność chciałabym skupić się przede wszystkim na dyskryminacji bezpośredniej, pośredniej oraz na niedokonaniu odpowiednich udogodnien dla osoby niepełnosprawnej.

O dyskryminacji bezpośredniej mówimy, gdy osoba niepełnosprawna jest traktowana w gorszy sposób niż inni. Jednak jeśli np. pracodawca traktuje osobę niepełnosprawną lepiej niż innych pracowników, którzy nie są niepełnosprawni, to wyklucza to dyskryminację. Pracownik wnoszący sprawę o dyskryminację bezpośrednią do Sądu Pracy musi wykazać, że byl gorzej traktowany niż inna osoba, np. pracownik, ktory nie był niepełnosprawny lub osoba, która cierpi na inny rodzaj niepełnosprawności niż on sam.

Z kolei dyskryminacja pośrednia polega na zastosowaniu przepisu, kryterium lub praktyki, która stawia osobę niepełnosprawną w niekorzystnej pozycji. Jednakże jeśli pracodawca może wykazać, że przepis, kryterium lub praktyka dyskryminujące osobę niepełnosprawną są uzasadnione poprzez np. potrzeby biznesu, to nie dochodzi do pośredniej dyskryminacji.

Prawo pracy w Anglii i Walii narzuca na pracodawcę obowiazek dokonania odpowiednich dostosowan pomieszczen lub praktyk w pracy na potrzeby osób niepełnosprawnych. Może to obejmować zainstalowanie rampy dla osoby niesprawnej fizycznie lub przekazanie części obowiazków osoby niepełnosprawnej jej współpracownikom lub tez zainstalowanie osobie niedowidzącej odpowiedniego monitora by mogła z niego korzystać w pracy. Jeśli pracodawca nie dostosuje się do tego obowiązku, to może byc to uważane za formę dyskryminacji.

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy

Prawo pracy/Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność (2)

W poprzednim artykule Prawo pracy/Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność (1) skupiłam się na prawnej definicji niepełnosprawności w kontekście dyskryminacji. Problem ten również został poruszony w niedawnym orzeczeniu Sądu Apelacyjnego Pracy w sprawie Saad v University Hospital Southampton NHS Trust i inni.

Sąd Apelacyjny udzielił odpowiedzi na pytanie: Czy Sąd Pracy może dojść do wniosku, że pracownik, który cierpi na depresję i ma stany lękowe, nie jest niepełnosprawny? I odpowiedź brzmiała „Tak, taki pracownik nie powinien być uważany za osobę niepełnosprawną”.

Sąd Apelacyjny stwierdził, że pan Saad cierpiał na depresję i ogólne zaburzenia lękowe, które były ograniczeniami zgodnie z prawem pracy. Jednakże, nie miały one niekorzystnego lub długotrwałego efektu na codzienne czynności wykonywane przez tego pana. Ponadto Sąd podkreślił, że należy ocenić efekt ograniczeń w związku ze środowiskiem pracy właczając w to możliwość skoncentrowania się przez  pracownika, jego komunikację z kolegami oraz dostęp do miejsca pracy.

Jak widać, problem dyskryminacji ze ze względu na niepełnosprawność nie jest taki oczywisty jak mógłby wydawać się na pierwszy rzut oka. Dlatego jeśli masz pytania, to nie wahaj skontaktować się ze mną!

Dodaj komentarz

Filed under Prawo pracy